ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS
KERJA PEGAWAI DI PTPN III KEBUN SARANGGITINGS
Maludin Panjaitan
Abstrak
Perbaikan produktivitas pada tingkat sumber daya yang dapat ditransfer ke
dalam produk yang dapat dihasilkan dan dipasarkan perusahaan merupakan jalur
utama dalam menentukan keuntungan bisnis perusahaan. Untuk itu diperlukan
cara-cara yang mampu memberikan stimulus bagi prilaku manusia yang penuh
kompleksitas baik secara individu maupun dalam kehidupan berkelompok.
Penelitian ini bertujuan untuk (1) Mengidentifikasi
hubungan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja, dan (2) Mengidentifikasi
hubungan lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja
sosial terhadap motivasi kerja dan produktivitas kerja.
Dengan analisisi SEM, diperoleh faktor
variabel motivasi kerja berpengaruh langsung terhadap produktivitas kerja.
Lingkungan kerja fisik berpengaruh langsung terhadap motivasi kerja,
dan berpengaruh tidak langsung terhadap produktivitas melalui motivasi kerja.
Untuk lingkungan kerja dari segi sosial, berpengaruh langsung terhadap motivasi
kerja, dan berpengaruh tidak langsung terhadap produktivitas melalui motivasi kerja.
Kata kunci :lingkungan kerja, motivasi kerja produktivitas,
Structural Equation Modeling
PENDAHULUAN
Sebuah
organisasi yang well-managed dapat
dilihat dari kemampuanya sebagian besar anggotanya yang memiliki kualitas dan
produktivitas kerja yang tinggi. Dalam konteks perusahaan, produktivitas kerja
yang tinggi, mau tidak mau menjadi hal yang tidak dapat ditawar lagi, karena
untuk dapat eksis dan bersaing dalam pasar maka perusahaan harus beroperasi
secara efektif dan efisiensi yang keduanya merupakan ”buah” dari produktivitas
kerja.
Perbaikan
produktivitas pada tingkat sumber daya yang dapat ditransfer ke dalam produk
yang dapat dihasilkan dan dipasarkan perusahaan merupakan jalur utama dalam
menentukan keuntungan bisnis perusahaan. Jenis sumber daya yang dipergunakan
perusahaan setidaknya terbagi atas dua bagian besar yakni: sumber daya manusia
dan sumber daya modal. Sumber daya manusia merupakan vaiabel yang sangat unik,
karena setiap perubahan prilaku manusia akan dipengaruhi oleh stimulus-stimulus
dari ragam faktor, sehingga diperlukan pendekatan yang tepat.
Upaya
meningkatkan produktivitas kerja manusia akan tidak pernah lepas dari ranah ilmu
manajemen sumber daya manusia. Hal ini karena untuk menstimulus dan
mensintesakan prilaku manusia yang penuh kompleksitas diperlukan pendekatan
prilaku manusia baik secara individu maupun dalam kehidupan berkelompok.
Manejemen sumber daya manusia merupakan alat yang sangat tepat untuk menggali
faktor-faktor yang menyebabkan manusia bertidak, khususnya dalam organisasi.
Sebagai
akibatnya, berbagai indikator dan faktor yang banyak dipertimbangkan oleh para
peneliti untuk dapat mensintesa hal-hal terkait peningkatan produktivitas
tenaga kerja adalah faktor-faktor berupa sikap mental, yang direpesentasikan
oleh variabel motivasi kerja, kondisi lingkungan kerja, baik secara fisik
maupun sosial, serta hubungan industrial yang dipresentasikan oleh variabel
kepuasan kerja pegawai serta etos kerja maupun budaya kerja.
Penelitian
mengenai upaya peningkatan produktivitas kerja telah sangat banyak dilakukan, dilakukan
oleh peneliti dengan faktor-faktor utama yang mempengruhinya. Tompa (2002)
melihat keterkaitan kesehatan kerja dan produktivitas, Priyanto dan Didik
(2006) menitikberatkan pengaruh tingkat pendidikan dan pengalam kerja terhadap
produktivitas pegawai. Sedangkan yang menjadi rujukan dan replikasi penulis
dalam penelitian ini adalah hasil penelitian De Greef dan Broek (2004) yang menitikberatkan upaya
peningkatan produktivitas dari sisi working
environment atau lingkungan kerja.
Sedangkan
yang berbeda dari penelitian ini adalah upaya penulis untuk melihat bagaimana
secara tidak langsung lingkungan kerja juga mempengaruhi motivasi kerja dan pada
akhirnya motivasi kerja akan mempengaruhi produktivitas kerja. Selanjutnya secara
detail akan dipaparkan indikator yang menjadi pemicu utama bagi setiap variabel
yang dilihat dari nilai loading factornya
harapan memberikan informasi baru bagi penelitian selanjutnya
TINJAUAN PUSTAKA
Lingkungan Kerja
Lingkungan
kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan dan dapat mempengaruhi
dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.
Ditambahkan oleh Tiffin dan McCormick (Djui dan Setiasih, 2001) membagi
lingkungan kerja menjadi dua, pertama lingkungan fisik, yaitu peralatan kerja,
suhu atau situasi udara, penerangan,
tata ruang dan hal-hal
lain yang terkait dengan lingkungan fisik. Kedua, psikososial yaitu norma-norma
kelompok kerja, peran dan sikap pekerja, hubungan antara sesama karyawan dan
hubungan antara karyawan dengan pimpinan. Faktor-faktor yang termasuk
lingkungan kerja dan banyak pengaruhnya terhadap produktivitas kerja antara
lain kebersihan, pertukaran udara, penerangan, musik, keamanan, kebisingan Suasana
lingkungan kerja yang menyenangkan akan dapat mempengaruhi karyawan dalam
pekerjaannya. Bekerja dalam lingkungan kerja yang menyenangkan merupakan
harapan sekaligus impian dari setiap pekerja. Menurut Nitisemito (1996) lingkungan
kerja dapat berpengaruh terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh para pegawai.
Sehingga setiap organisasi atau perusahaan harus mengusahakan agar lingkungan
kerja dimana pegawai berada selalu dalam kondisi yang baik.
Seperti
dijelaskan di atas bahwa lingkungan kerja juga berpengaruh terhadap produktivitas
kerja karyawan. Ditambahkan oleh De Greef and Broek (2004)) bahwa lingkungan kerja
merupakan serangkaian hal dari lingkungan yang dipersepsikan oleh orang-orang yang
bekerja dalam suatu lingkungan organisasi dan mempunyai peran yang
besar dalam
mengarahkan tingkah laku karyawan. Artinya bagaimana karyawan merasakan
bahwa lingkungan kerjanya baik atau buruk, menyenangkan atau tidak menyenangkan,
mendukung atau justru menjadi tekanan, tergantung dari bagaimana karyawan akan
memendang, menafsirkan dan memberi arti terhadap sesuatu yang terjadi didalam
lingkungan kerjanya baik kondisi fisik maupun kondisi perusahaan dan hubungan
interpersonal didalamnya. Selanjutnya persepsi tersebut akan berpengaruh
terhadap tingkah laku karyawan. Harapannya bahwa setiap perusahaan membangun
lingkungan kerja yang menyenangkan agar setiap karyawan yang bekerja pada
instansi atau perusahaan tersebut mencintai pekerjaannya dan senang melakukan
pekerjaannya sehingga akhirnya bisa bekerja pada tingkat optimal. Lingkungan
kerja yang menyenang kan, rekan kerja yang kooperatif, pimpinan yang selalu
memperhatikan keluh kesah karyawannya, kebijaksanaan yang mempengaruhi kerja
dan karier serta kompensasi yang adil merupakan dambaan bagi para karyawan
sehingga karyawan bekerja lebih semangat, memiliki komitmen yang tinggi, dan
pada akhirnya dapat meningkatkan produktivitas kerja.
Motivasi kerja
Istilah
motivasi berasal dari bahas latin, yakni Movere
yang berarti “menggerakkan” (to move). Ada macam-macam rumusan untuk istilah
motivasi, antara lain; menurut Mitchell dalam Winardi (2004) mengartikan
motivasi mewakili proses-proses psikologikal, yang meyebabkan timbulnya,
diarahkan dan terjadinya persistensi kegiatan-kegiatan sukarela (voluenter)
yang diarahkan kearah tujuan tertentu.
Beberapa
teori mengenai motivasi yang dijadikan referensi dalam kajian ini antara lain
adalah:
a. Teori Motivasi Klasik
Teori ini
dikemukakan F.W. Taylor. Konsepsi dasar yang dikemukakan dalam teori klasik ini
adalah bahwa seseorang akan bekerja dengan baik apabila orang tersebut
berkeyakinan akan memperoleh imbalan yang langsung berkaitan dengan kerjanya.
Teori di atas menunjukkan bahwa motivasi berkaitan dengan upah tenaga kerja
artinya bahwa besar kecilnya dorong (motif) seseorang dalam melakukan pekerjaan
sangat dipengaruhi oleh besar kecilnya imbalan yang secara langsung akan
diterima. Semakin besar upah/imbalan langsung yang akan diterima oleh pekerja
maka akan semakin besar dorong atau motivasi seseorang tersebut dalam melakukan
pekerjaan.
b. Teori Motivasi Kebutuhan
Teori ini
dikemukakan oleh Abraham H. Maslow. Atas dasar teori ini, bahwa manusia
termotivasi untuk berperilaku atau melakukan kegiatan karena adanya berbagai
kebutuhan hidup. Abraham Maslow memandang bahwa manusia termotivasi karena lima
kebutuhan yang tersusun sebagai sebuah hirarki. Manusia akan termotivasi untuk
memenuhi kebutuhan apa saja yang paling kuat baginya pada suatu saat tertentu.
Kuatnya
suatu
kebutuhan tergantung dari situasi yang sedang berjalan dan pengalaman individu
itu, mulai dari kebutuhan fisik yang paling mendasar harus dipenuhi untuk
memuaskan kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi. Hirarki kebutuhan tersebut
umumnya dipenuhi secara sistematis, artinya bahwa kebutuhan yang sudah
dipenuhinya akan ditinggalkan untuk memenuhi kebutuhan pada tingkatan
berikutnya yang berada pada tingkatan lain.
Demikian
seterusnya pola ini akan dijalankan. Dengan demikian apabila kebutuhan yang
satu telah dipenuhi manusia akan termotivasi memenuhi kebutuhan yang lainnya.
KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS
Merujuk pada
teori-teori seputar prilaku manusia dalam organisasi dan bagaimana manusia
bereaksi terhadap faktor-faktor yang dinamis baik internal maupun eksternal,
maka sebuah kerangka pemikiran dapat dituangkan dalam sebuah sistem persamaan
struktural seperti di bawah ini.
 |
Model
Struktural Penelitian Menunjukkan Bahwa Lingkungan Kerja Fisik (LKF) Dan
Lingkungan Kerja Sosial (LKS) masing-masing mempengaruhi Motivasi Kerja (MK)
(KK), yang selanjutnya akan mempengaruhi Produktivitas Kerja (PK)
Kerangka
pemikiran juga menunjukkan bahwa produktivitas kerja (PK) adalah variabel laten
endogen yang diberlakukan sebagai variabel dependen, Motivasi Kerja (MK) merupakan
variabel laten endogen yang diberlakukan sebagai variabel antara (intervening), sedang Lingkungan Kerja
Fisik (LKF) serta Lingkungan Kerja Sosial (LKS) adalah variabel laten
eksogen/independen.
Hipotesis
Berdasarkan
model penelitian, penelitian dapat dirumuskan ke dalam dua model persamaan dan
lima hipotesis penelitian yang terbentuk dari empat variabel laten:
a. Model Motivasi Kerja
Model
motivasi kerja menunjukan faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat motivasi
kerja pegawai, yang dituangkan dalam model:
MK = F [LKF, LKS]
Dengan
hipotesis-hipotesis sebagai berikut:
H1 : Lingkungan kerja fisik secara
positif berhubungan terhadap motivasi kerja
H2 : Lingkungan kerja sosial secara
positif berhubungan terhadap motivasi kerja
b. Model Produktivitas Kerja
Model
produktivitas kerja menunjukan faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat,
produktivitas kerja yang dituangkan dalam model:
Produktivitas Kerja = F [LKF,
LKS, MK]
Dengan
hipotesis
H3 : Lingkungan kerja fisik secara
positif berhubungan terhadap produktivitas kerja
H4 : Lingkungan kerja sosial secara
positif berhubungan terhadap produktivitas kerja
H5 : Motivasi kerja secara positif
berhubungan terhadap produktivitas kerja
Model Penelitian
Model
penelitian yang digunakan dibangun dari kerangka pemikiran yang telah
dipaparkan sebelumnya. Adapun variabel laten dalam model struktural sebanyak 4
buah yakni dua buah konstrak laten eksogen variabel LKF dan LKS serta dua buah
konstrak emdogen yakni variabel MK dan PK. Selanjutnya indikator dari tiap-tiap
variabel dapat ditunjukan sebagai berikut.
Varibel ingkungan
kerja fisik (LKS) dibentuk oleh tiga indikator utama yang disesuaikan dengan
kondisi dan keperluan penelitian. Indikator-indikator tersebut adalah: kondisi
ruangan kerja (LKF1), kondisi keselamatan kerja (LKF2), dan kondisi rekan kerja
(LKF3) dimana hubungan langsung variabel LKF terhadap indikatornya ditunjukkan
oleh l1 sampai dengan l3. Sedangkan variabel lingkungan kerja sosial (LKS)
diukur melalui dua indikator yang disesuikan dengan konteks penelitian yakni
keterlibatan (LKS4) dan kontribusi (LKS5).
Sedangkan indikator
untuk variabel motivasi kerja (MK) terdiri dari dua bagian utama yakni
indikator instrinsik dan ekstrinsik. Indikator instrinsik terdiri dari pengakuan
(MK6) dan kesempatan (MK7). Sedangangkan indikator ekstrinsik terdiri dari
kompensansi (MK8) dan supervisi (MK9). Variabel produktivitas kerja diukur
dengan indikator yang menggambarkan effectiveness
dan efficiency. Indikator untuk produktivitas kerja terdiri dari tiga indikator
utama yakni kemampuan bekerja (PK10), kemampuan pemecahan masalah (PK11)dan
kemampuan bekerja dalam kelompok (PK12).
 |
Defenis operasional yang digunakan bagi indikator-indikator tiap variabel
dituangkan dalam bentuk pertanyaan dalam kuesioner
Lingkungan Kerja Fisik
|
Variabel Laten:
Lingkungan Kerja Fisik (LKF)
(Skala Likert 1-5)
STS=1 S/D SS=5
|
I n d i k a t o r
|
Kuesioner
|
|
Kondisi ruang kerja
|
Kualitas udara ruangan kerja buruk
|
|
|
Kondisi keselamatan kerja
|
Saya sering diperintahkan melakukan pekerjaan yang tidak aman
|
|
|
Kondis rekan kerja
|
Saya bekerja dengan teman yang berkelakuan
kasar/tidak sopan
|
Sumber : Boyd, dkk., 2006
Lingkungan Kerja Sosial
|
Variabel Laten:
Lingkungan Kerja Sosial (LKS)
(Skala Likert 1-5)
STS=1 S/D SS=5
|
I n d i k a t o r
|
Kuesioner
|
|
Keterlibatan dalam pekerjaan
|
Saya
merasa puas dengan jumlah keterlibatan saya dalam proses pengambilan
keputusan yang mempengaruhi pekerjaan saya
|
|
|
Kontribusi dalam pekerjaan
|
Saya
mempunyai kontribusi dan keahlian yang cukup untuk melaksanakan pekerjaan
saya
|
Sumber : Boyd, dkk., 2006
Motivasi Kerja
|
Variabel
Laten:
Motivasi Keja (MK)
(Skala Likert 1-5)
STS=1 S/D
SS=5
|
Indikator
|
Kuesioner
|
|
Kemampuan
|
Setiap
pekerjaan yang diberikan menjadikan sesuatu yang menantang bagi saya
|
|
|
Kesempatan
|
Pekerjaan
saya memberikan kesempatan untuk belajar
|
|
|
Kompensasi
|
Kompensasi
yang saya dapatkan sesuai dengan pekerjaan saya.
|
|
|
Pengembangan
|
Saya
mencari cara-cara baru untuk mengatasi kesukaran yang saya hadapi
|
Nawawi (2000),
Produktivitas Kerja
|
Variabel
Laten:
Motivasi Keja (MK)
(Skala Likert 1-5)
STS=1 S/D
SS=5
|
Indikator
|
Kuesioner
|
|
Pemecahan
Masalah
|
Saya dapat
mengendalikan keadaan/situasi yang terjadi disekitar saya
|
|
|
Kemampuan
Kerja
|
Saya
percaya bahwa saya dapat mengatasi segala rintangan
|
|
|
Kemampuan
Kerja Team Work
|
Saya
adalah yang paling termotivasi dengan bekerjasama dengan orang lain dalam
suatu kelompok
|
Sumber : Droussiotis, 2004
Analisis data dan interpretasi untuk penelitian yang ditujukan untuk
menjawab pertanyaan-pertanyaan penelitian dalam rangka mengungkap fenomena
tertentu. Analisis data melalui sebuah proses penyederhanaan data ke dalam
bentuk yang lebih mudah dibaca dan diimplementasikan. Metode yang dipilih untuk
menganalisis data harus sesuai dengan pola penelitian dan variabel yang akan
diteliti. Untuk menganalisis data digunakan The
Structural Equation Modeling (SEM) dari paket software statistik Lisrel 8.
dalam model dan pengkajian hipotesis.
Model persamaan Structural Equation Model (SEM) adalah sekumpulan
teknik-teknik statistika yang memungkinkan pengujian sebuah rangkaian hubungan
relatif “rumit” secara simultan (Ferdinand, 2000). Tampilnya model yang rumit
membawa dampak bahwa dalam kenyataannya proses pengambilan manajemen sumber
daya manusi adalah sebuah proses yang rumit atau
merupakan sebuah proses yang multidimensional dengan berbagai pola hubungan
kausalitas yang berjenjang. Oleh karenanya dibutuhkan sebuah model sekaligus
alat analisis yang mampu mengakomodasi penelitian multidimensional itu.
HASIL DAN
PEMBAHASAN
SEM adalah
metode analisis multivariat yang bertujuan menguji model pengukuran dan model
struktural variabel laten. Merujuk model struktural dan model pengukuran dapat
dirumuskan hybrid model studi
produktivitas kerja sebagaimana dijelaskan dalam gambar berikut:
Gambar 1 Diagram Lintasan Model Struktural
Penelitian
Dari gambar dapat terlihat bahwa lingkungan kerja fisik dan lingkungan
kerja sosial adalah variabel laten eksogen dengan masing-masing memiliki tiga
indikator bagi LKF dan dua indikator untuk variabel LKS. Kedua variabel
mempengaruhi produktivitas kerja (PK) baik secara langsung maupun tidak langsung.
Sedangkan variabel motivasi kerja (MK) adalah variabel endogen antara yang
mempengaruhi PK dan PK sendiri adalah variabel laten endogen.
Beberapa
penemuan yang dapat dipaparkan melalui hasil pengolahan data adalah:
1. Lingkungan
kerja fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja dan
produktivitas kerja
2. Lingkungan
kerja sosial berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja dan
produktivitas kerja
3. Motivasi
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja
4. Faktor yang
paling mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah LKF2 yakni indikator kondisi
keselamatan kerja.
5. Faktor yang
paling mempengaruhi lingkungan kerja sosial adalah LKS5 yakni indikator
Kontribusi dalam pekerjaan
6. Faktor yang
paling mempengaruhi motivasi kerja adalah MK6yakni indikator kontribusi dalam
pekerjaan
7. Faktor yang
paling mempengaruhi produktivitas kerja adalah PK12 yakni indikator bagi
kemampuan bekerja dalam kelompok
Sedangkan output nilai t-value sebagai indikator tingkat uji signifikansi
hipotesis ditunjukkan dalam gambar 2. Dari nilai-nilai t values pada hubungan
antar variabel laten maka dapat disimpulkan:
|
Pengaruh
Antar Variabel Laten
|
t hitung
|
Kesimpulan
Hasil Uji Signifikansi
|
|
H1: Lingkungan kerja fisik secara positif berhubungan terhadap
motivasi kerja
|
5,54
|
H1
diterima secara siginifikan
|
|
H2: Lingkungan kerja sosial secara positif berhubungan terhadap
motivasi kerja
|
4,13
|
H2 diterima
secara siginifikan
|
|
H3: Lingkungan kerja fisik secara positif berhubungan terhadap produktivitas
kerja
|
2,02
|
H3
diterima secara siginifikan
|
|
H4: Lingkungan kerja sosial secara positif berhubungan terhadap
produktivitas kerja
|
3,09
|
H4
diterima secara siginifikan
|
|
H5: Motivasi kerja secara positif berhubungan terhadap
produktivitas kerja
|
3,06
|
H5
diterima secara siginifikan
|
Gambar 2 Diagram Lintasan Model
Struktural Penelitian (nilai-t)
Kontribusi teoritis yang dapat diberikan adalah bahwa kondisi lingkungan
kerja baik secara fisik maupun sosial akan mempengaruhi produktivitas kerja.
Sehingga jika upaya peningkatan produktivitas kerja berawal dari perbaikan
sumber daya yakni manusia, maka meningkatkan kondisi lingkungan kerja adalah
salah satu langkah penting yang harus diambil oleh perusahaan
Implikasi manejerial dari temuan-temuan tersebut adalah manusia merupakan
sumber daya yang paling menentukan dalam pencapaian tujuan perusahaan. Meskipun
lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan,
namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang
melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang memusatkan bagi
karyawannya dapat meningkatkan produktivitas. Sebaliknya lingkungan kerja yang
tidak memadai akan dapat menurunkan produktivitas. Sebaliknya lingkungan kerja
yang tidak memadai akan dapat menurunkan produktivitas dan akhirnya menurunkan
motivasi kerja karyawan.
Ringkasan Hasil Uji Kesesuaian Model
Peneltian
Degrees of Freedom = 50
Minimum Fit
Function Chi-Square = 987.39 (P = 0.0)
Normal Theory Weighted
Least Squares Chi-Square = 690.65 (P = 0.0)
Estimated
Non-centrality Parameter (NCP) = 640.65
90 Percent Confidence
Interval for NCP = (559.45 ; 729.28)
Minimum
Fit Function Value = 3.30
Population
Discrepancy Function Value (F0) = 2.14
90 Percent
Confidence Interval for F0 = (1.87 ; 2.44)
Root Mean Square
Error of Approximation (RMSEA) = 0.21
90 Percent Confidence
Interval for RMSEA = (0.19 ; 0.22)
P-Value for Test of
Close Fit (RMSEA < 0.05) = 0.00
Expected
Cross-Validation Index (ECVI) = 2.50
90 Percent Confidence
Interval for ECVI = (2.23 ; 2.79)
ECVI for
Saturated Model = 0.52
ECVI for
Independence Model = 4.76
Chi-Square for Independence
Model with 66 Degrees of Freedom = 1400.37
Independence AIC = 1424.37
Model AIC = 746.65
Saturated AIC = 156.00
Independence CAIC = 1480.81
Model CAIC = 878.35
Saturated CAIC = 522.90
Normed
Fit Index (NFI) = 0.29
Non-Normed
Fit Index (NNFI) = 0.073
Parsimony
Normed Fit Index (PNFI) = 0.22
Comparative Fit Index (CFI) = 0.30
Incremental Fit Index (IFI) = 0.31
Relative
Fit Index (RFI) = 0.069
Critical N (CN) = 24.06
Root Mean
Square Residual (RMR) = 0.055
Standardized RMR = 0.17
Goodness
of Fit Index (GFI) = 0.72
Adjusted
Goodness of Fit Index (AGFI) = 0.57
Parsimony
Goodness of Fit Index (PGFI) = 0.46
KESIMPULAN
Beberapa
kesimpulan dalam penelitian ini adalah:
1. Lingkungan
kerja fisik berpengaruh positif terhadap motivasi kerja dan produktivitas kerja
demikian juga lingkungan kerja sosial berpengaruh positif terhadap motivasi
kerja dan produktivitas kerja
2. Motivasi
kerja berpengaruh positif dalam meningkatkan tingkat produktivitas kerja.
3. Kemampuan
bekerja dalam kelompok (team work)
menjadi faktor penting dalam meningkatkan produktivitas dalam suatu organisasi.
4. Temuan pada
hasil uji kesesuaian model yang secara besar menunjukkan perlunya perbaikan
pada model struktural bagi penelitian dimasa depan terutama untuk penggunaan indikator-indikator
yang digunakan dalam penelitian.
DAFTAR
PUSTAKA
Boyd, Neil dkk. (2006), Employee and
Workplace : British Columbia Community Social Service Sector, Final Report,
British Columbia Community Social Services Sector, http://www.communitysocialservicesmatter.ca/files/Component20320.pdf
De Greef, Marc, dkk. (2004), Working
Environment and Productivity, Working Paper European Agency for Safety and
Health at Work, Luxemburg.
Droussiotis, Annbel (2004), “The Profile
of High Performing Employees in Cyprus”, The Journal of Business in Developing
Nations, Vol. 8,http://www.ewp.rpi.edu/jbdn/jbdnv802.pdf
Ferdinand, Augusty. 2000. Structural
Equation Modeling Dalam Penelitian Manajemen. Semarang:Badan Penerbit
Universitas DiponegorGhozali, Imam dan Fuad (2005), Structural Equation
Modeling – Teori, Konsep dan Aplikasi dengan Program LISREL 8.54, Badan
Penerbit Universitas Diponegoro,Semarang.
Nawawi, Hadari. 2000. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.
Nazarudin, M. Iwan (2007), Analisis
Faktor-Faktor Program Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) yang dapat
Mendukung Program Manajemen Mutu ISO 9001 : 2000 untuk Peningkatan Mutu Produk
(Studi Kasus PT. A. Schulman Indonesia), Tesis, Program Magister Manajemen
Teknologi, ITS, Surabaya.
Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan
Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju.
ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS
KERJA PEGAWAI DI PTPN III KEBUN SARANGGITINGS
Maludin Panjaitan
Abstrak
Perbaikan produktivitas pada tingkat sumber daya yang dapat ditransfer ke
dalam produk yang dapat dihasilkan dan dipasarkan perusahaan merupakan jalur
utama dalam menentukan keuntungan bisnis perusahaan. Untuk itu diperlukan
cara-cara yang mampu memberikan stimulus bagi prilaku manusia yang penuh
kompleksitas baik secara individu maupun dalam kehidupan berkelompok.
Penelitian ini bertujuan untuk (1) Mengidentifikasi
hubungan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja, dan (2) Mengidentifikasi
hubungan lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja
sosial terhadap motivasi kerja dan produktivitas kerja.
Dengan analisisi SEM, diperoleh faktor
variabel motivasi kerja berpengaruh langsung terhadap produktivitas kerja.
Lingkungan kerja fisik berpengaruh langsung terhadap motivasi kerja,
dan berpengaruh tidak langsung terhadap produktivitas melalui motivasi kerja.
Untuk lingkungan kerja dari segi sosial, berpengaruh langsung terhadap motivasi
kerja, dan berpengaruh tidak langsung terhadap produktivitas melalui motivasi kerja.
Kata kunci :lingkungan kerja, motivasi kerja produktivitas,
Structural Equation Modeling
PENDAHULUAN
Sebuah
organisasi yang well-managed dapat
dilihat dari kemampuanya sebagian besar anggotanya yang memiliki kualitas dan
produktivitas kerja yang tinggi. Dalam konteks perusahaan, produktivitas kerja
yang tinggi, mau tidak mau menjadi hal yang tidak dapat ditawar lagi, karena
untuk dapat eksis dan bersaing dalam pasar maka perusahaan harus beroperasi
secara efektif dan efisiensi yang keduanya merupakan ”buah” dari produktivitas
kerja.
Perbaikan
produktivitas pada tingkat sumber daya yang dapat ditransfer ke dalam produk
yang dapat dihasilkan dan dipasarkan perusahaan merupakan jalur utama dalam
menentukan keuntungan bisnis perusahaan. Jenis sumber daya yang dipergunakan
perusahaan setidaknya terbagi atas dua bagian besar yakni: sumber daya manusia
dan sumber daya modal. Sumber daya manusia merupakan vaiabel yang sangat unik,
karena setiap perubahan prilaku manusia akan dipengaruhi oleh stimulus-stimulus
dari ragam faktor, sehingga diperlukan pendekatan yang tepat.
Upaya
meningkatkan produktivitas kerja manusia akan tidak pernah lepas dari ranah ilmu
manajemen sumber daya manusia. Hal ini karena untuk menstimulus dan
mensintesakan prilaku manusia yang penuh kompleksitas diperlukan pendekatan
prilaku manusia baik secara individu maupun dalam kehidupan berkelompok.
Manejemen sumber daya manusia merupakan alat yang sangat tepat untuk menggali
faktor-faktor yang menyebabkan manusia bertidak, khususnya dalam organisasi.
Sebagai
akibatnya, berbagai indikator dan faktor yang banyak dipertimbangkan oleh para
peneliti untuk dapat mensintesa hal-hal terkait peningkatan produktivitas
tenaga kerja adalah faktor-faktor berupa sikap mental, yang direpesentasikan
oleh variabel motivasi kerja, kondisi lingkungan kerja, baik secara fisik
maupun sosial, serta hubungan industrial yang dipresentasikan oleh variabel
kepuasan kerja pegawai serta etos kerja maupun budaya kerja.
Penelitian
mengenai upaya peningkatan produktivitas kerja telah sangat banyak dilakukan, dilakukan
oleh peneliti dengan faktor-faktor utama yang mempengruhinya. Tompa (2002)
melihat keterkaitan kesehatan kerja dan produktivitas, Priyanto dan Didik
(2006) menitikberatkan pengaruh tingkat pendidikan dan pengalam kerja terhadap
produktivitas pegawai. Sedangkan yang menjadi rujukan dan replikasi penulis
dalam penelitian ini adalah hasil penelitian De Greef dan Broek (2004) yang menitikberatkan upaya
peningkatan produktivitas dari sisi working
environment atau lingkungan kerja.
Sedangkan
yang berbeda dari penelitian ini adalah upaya penulis untuk melihat bagaimana
secara tidak langsung lingkungan kerja juga mempengaruhi motivasi kerja dan pada
akhirnya motivasi kerja akan mempengaruhi produktivitas kerja. Selanjutnya secara
detail akan dipaparkan indikator yang menjadi pemicu utama bagi setiap variabel
yang dilihat dari nilai loading factornya
harapan memberikan informasi baru bagi penelitian selanjutnya
TINJAUAN PUSTAKA
Lingkungan Kerja
Lingkungan
kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan dan dapat mempengaruhi
dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.
Ditambahkan oleh Tiffin dan McCormick (Djui dan Setiasih, 2001) membagi
lingkungan kerja menjadi dua, pertama lingkungan fisik, yaitu peralatan kerja,
suhu atau situasi udara, penerangan,
tata ruang dan hal-hal
lain yang terkait dengan lingkungan fisik. Kedua, psikososial yaitu norma-norma
kelompok kerja, peran dan sikap pekerja, hubungan antara sesama karyawan dan
hubungan antara karyawan dengan pimpinan. Faktor-faktor yang termasuk
lingkungan kerja dan banyak pengaruhnya terhadap produktivitas kerja antara
lain kebersihan, pertukaran udara, penerangan, musik, keamanan, kebisingan Suasana
lingkungan kerja yang menyenangkan akan dapat mempengaruhi karyawan dalam
pekerjaannya. Bekerja dalam lingkungan kerja yang menyenangkan merupakan
harapan sekaligus impian dari setiap pekerja. Menurut Nitisemito (1996) lingkungan
kerja dapat berpengaruh terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh para pegawai.
Sehingga setiap organisasi atau perusahaan harus mengusahakan agar lingkungan
kerja dimana pegawai berada selalu dalam kondisi yang baik.
Seperti
dijelaskan di atas bahwa lingkungan kerja juga berpengaruh terhadap produktivitas
kerja karyawan. Ditambahkan oleh De Greef and Broek (2004)) bahwa lingkungan kerja
merupakan serangkaian hal dari lingkungan yang dipersepsikan oleh orang-orang yang
bekerja dalam suatu lingkungan organisasi dan mempunyai peran yang
besar dalam
mengarahkan tingkah laku karyawan. Artinya bagaimana karyawan merasakan
bahwa lingkungan kerjanya baik atau buruk, menyenangkan atau tidak menyenangkan,
mendukung atau justru menjadi tekanan, tergantung dari bagaimana karyawan akan
memendang, menafsirkan dan memberi arti terhadap sesuatu yang terjadi didalam
lingkungan kerjanya baik kondisi fisik maupun kondisi perusahaan dan hubungan
interpersonal didalamnya. Selanjutnya persepsi tersebut akan berpengaruh
terhadap tingkah laku karyawan. Harapannya bahwa setiap perusahaan membangun
lingkungan kerja yang menyenangkan agar setiap karyawan yang bekerja pada
instansi atau perusahaan tersebut mencintai pekerjaannya dan senang melakukan
pekerjaannya sehingga akhirnya bisa bekerja pada tingkat optimal. Lingkungan
kerja yang menyenang kan, rekan kerja yang kooperatif, pimpinan yang selalu
memperhatikan keluh kesah karyawannya, kebijaksanaan yang mempengaruhi kerja
dan karier serta kompensasi yang adil merupakan dambaan bagi para karyawan
sehingga karyawan bekerja lebih semangat, memiliki komitmen yang tinggi, dan
pada akhirnya dapat meningkatkan produktivitas kerja.
Motivasi kerja
Istilah
motivasi berasal dari bahas latin, yakni Movere
yang berarti “menggerakkan” (to move). Ada macam-macam rumusan untuk istilah
motivasi, antara lain; menurut Mitchell dalam Winardi (2004) mengartikan
motivasi mewakili proses-proses psikologikal, yang meyebabkan timbulnya,
diarahkan dan terjadinya persistensi kegiatan-kegiatan sukarela (voluenter)
yang diarahkan kearah tujuan tertentu.
Beberapa
teori mengenai motivasi yang dijadikan referensi dalam kajian ini antara lain
adalah:
a. Teori Motivasi Klasik
Teori ini
dikemukakan F.W. Taylor. Konsepsi dasar yang dikemukakan dalam teori klasik ini
adalah bahwa seseorang akan bekerja dengan baik apabila orang tersebut
berkeyakinan akan memperoleh imbalan yang langsung berkaitan dengan kerjanya.
Teori di atas menunjukkan bahwa motivasi berkaitan dengan upah tenaga kerja
artinya bahwa besar kecilnya dorong (motif) seseorang dalam melakukan pekerjaan
sangat dipengaruhi oleh besar kecilnya imbalan yang secara langsung akan
diterima. Semakin besar upah/imbalan langsung yang akan diterima oleh pekerja
maka akan semakin besar dorong atau motivasi seseorang tersebut dalam melakukan
pekerjaan.
b. Teori Motivasi Kebutuhan
Teori ini
dikemukakan oleh Abraham H. Maslow. Atas dasar teori ini, bahwa manusia
termotivasi untuk berperilaku atau melakukan kegiatan karena adanya berbagai
kebutuhan hidup. Abraham Maslow memandang bahwa manusia termotivasi karena lima
kebutuhan yang tersusun sebagai sebuah hirarki. Manusia akan termotivasi untuk
memenuhi kebutuhan apa saja yang paling kuat baginya pada suatu saat tertentu.
Kuatnya
suatu
kebutuhan tergantung dari situasi yang sedang berjalan dan pengalaman individu
itu, mulai dari kebutuhan fisik yang paling mendasar harus dipenuhi untuk
memuaskan kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi. Hirarki kebutuhan tersebut
umumnya dipenuhi secara sistematis, artinya bahwa kebutuhan yang sudah
dipenuhinya akan ditinggalkan untuk memenuhi kebutuhan pada tingkatan
berikutnya yang berada pada tingkatan lain.
Demikian
seterusnya pola ini akan dijalankan. Dengan demikian apabila kebutuhan yang
satu telah dipenuhi manusia akan termotivasi memenuhi kebutuhan yang lainnya.
KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS
Merujuk pada
teori-teori seputar prilaku manusia dalam organisasi dan bagaimana manusia
bereaksi terhadap faktor-faktor yang dinamis baik internal maupun eksternal,
maka sebuah kerangka pemikiran dapat dituangkan dalam sebuah sistem persamaan
struktural seperti di bawah ini.
|
Model
Struktural Penelitian Menunjukkan Bahwa Lingkungan Kerja Fisik (LKF) Dan
Lingkungan Kerja Sosial (LKS) masing-masing mempengaruhi Motivasi Kerja (MK)
(KK), yang selanjutnya akan mempengaruhi Produktivitas Kerja (PK)
Kerangka
pemikiran juga menunjukkan bahwa produktivitas kerja (PK) adalah variabel laten
endogen yang diberlakukan sebagai variabel dependen, Motivasi Kerja (MK) merupakan
variabel laten endogen yang diberlakukan sebagai variabel antara (intervening), sedang Lingkungan Kerja
Fisik (LKF) serta Lingkungan Kerja Sosial (LKS) adalah variabel laten
eksogen/independen.
Hipotesis
Berdasarkan
model penelitian, penelitian dapat dirumuskan ke dalam dua model persamaan dan
lima hipotesis penelitian yang terbentuk dari empat variabel laten:
a. Model Motivasi Kerja
Model
motivasi kerja menunjukan faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat motivasi
kerja pegawai, yang dituangkan dalam model:
MK = F [LKF, LKS]
Dengan
hipotesis-hipotesis sebagai berikut:
H1 : Lingkungan kerja fisik secara
positif berhubungan terhadap motivasi kerja
H2 : Lingkungan kerja sosial secara
positif berhubungan terhadap motivasi kerja
b. Model Produktivitas Kerja
Model
produktivitas kerja menunjukan faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat,
produktivitas kerja yang dituangkan dalam model:
Produktivitas Kerja = F [LKF,
LKS, MK]
Dengan
hipotesis
H3 : Lingkungan kerja fisik secara
positif berhubungan terhadap produktivitas kerja
H4 : Lingkungan kerja sosial secara
positif berhubungan terhadap produktivitas kerja
H5 : Motivasi kerja secara positif
berhubungan terhadap produktivitas kerja
Model Penelitian
Model
penelitian yang digunakan dibangun dari kerangka pemikiran yang telah
dipaparkan sebelumnya. Adapun variabel laten dalam model struktural sebanyak 4
buah yakni dua buah konstrak laten eksogen variabel LKF dan LKS serta dua buah
konstrak emdogen yakni variabel MK dan PK. Selanjutnya indikator dari tiap-tiap
variabel dapat ditunjukan sebagai berikut.
Varibel ingkungan
kerja fisik (LKS) dibentuk oleh tiga indikator utama yang disesuaikan dengan
kondisi dan keperluan penelitian. Indikator-indikator tersebut adalah: kondisi
ruangan kerja (LKF1), kondisi keselamatan kerja (LKF2), dan kondisi rekan kerja
(LKF3) dimana hubungan langsung variabel LKF terhadap indikatornya ditunjukkan
oleh l1 sampai dengan l3. Sedangkan variabel lingkungan kerja sosial (LKS)
diukur melalui dua indikator yang disesuikan dengan konteks penelitian yakni
keterlibatan (LKS4) dan kontribusi (LKS5).
Sedangkan indikator
untuk variabel motivasi kerja (MK) terdiri dari dua bagian utama yakni
indikator instrinsik dan ekstrinsik. Indikator instrinsik terdiri dari pengakuan
(MK6) dan kesempatan (MK7). Sedangangkan indikator ekstrinsik terdiri dari
kompensansi (MK8) dan supervisi (MK9). Variabel produktivitas kerja diukur
dengan indikator yang menggambarkan effectiveness
dan efficiency. Indikator untuk produktivitas kerja terdiri dari tiga indikator
utama yakni kemampuan bekerja (PK10), kemampuan pemecahan masalah (PK11)dan
kemampuan bekerja dalam kelompok (PK12).
|
Defenis operasional yang digunakan bagi indikator-indikator tiap variabel
dituangkan dalam bentuk pertanyaan dalam kuesioner
Lingkungan Kerja Fisik
|
Variabel Laten:
Lingkungan Kerja Fisik (LKF)
(Skala Likert 1-5)
STS=1 S/D SS=5
|
I n d i k a t o r
|
Kuesioner
|
|
Kondisi ruang kerja
|
Kualitas udara ruangan kerja buruk
|
|
|
Kondisi keselamatan kerja
|
Saya sering diperintahkan melakukan pekerjaan yang tidak aman
|
|
|
Kondis rekan kerja
|
Saya bekerja dengan teman yang berkelakuan
kasar/tidak sopan
|
Sumber : Boyd, dkk., 2006
Lingkungan Kerja Sosial
|
Variabel Laten:
Lingkungan Kerja Sosial (LKS)
(Skala Likert 1-5)
STS=1 S/D SS=5
|
I n d i k a t o r
|
Kuesioner
|
|
Keterlibatan dalam pekerjaan
|
Saya
merasa puas dengan jumlah keterlibatan saya dalam proses pengambilan
keputusan yang mempengaruhi pekerjaan saya
|
|
|
Kontribusi dalam pekerjaan
|
Saya
mempunyai kontribusi dan keahlian yang cukup untuk melaksanakan pekerjaan
saya
|
Sumber : Boyd, dkk., 2006
Motivasi Kerja
|
Variabel
Laten:
Motivasi Keja (MK)
(Skala Likert 1-5)
STS=1 S/D
SS=5
|
Indikator
|
Kuesioner
|
|
Kemampuan
|
Setiap
pekerjaan yang diberikan menjadikan sesuatu yang menantang bagi saya
|
|
|
Kesempatan
|
Pekerjaan
saya memberikan kesempatan untuk belajar
|
|
|
Kompensasi
|
Kompensasi
yang saya dapatkan sesuai dengan pekerjaan saya.
|
|
|
Pengembangan
|
Saya
mencari cara-cara baru untuk mengatasi kesukaran yang saya hadapi
|
Nawawi (2000),
Produktivitas Kerja
|
Variabel
Laten:
Motivasi Keja (MK)
(Skala Likert 1-5)
STS=1 S/D
SS=5
|
Indikator
|
Kuesioner
|
|
Pemecahan
Masalah
|
Saya dapat
mengendalikan keadaan/situasi yang terjadi disekitar saya
|
|
|
Kemampuan
Kerja
|
Saya
percaya bahwa saya dapat mengatasi segala rintangan
|
|
|
Kemampuan
Kerja Team Work
|
Saya
adalah yang paling termotivasi dengan bekerjasama dengan orang lain dalam
suatu kelompok
|
Sumber : Droussiotis, 2004
Analisis data dan interpretasi untuk penelitian yang ditujukan untuk
menjawab pertanyaan-pertanyaan penelitian dalam rangka mengungkap fenomena
tertentu. Analisis data melalui sebuah proses penyederhanaan data ke dalam
bentuk yang lebih mudah dibaca dan diimplementasikan. Metode yang dipilih untuk
menganalisis data harus sesuai dengan pola penelitian dan variabel yang akan
diteliti. Untuk menganalisis data digunakan The
Structural Equation Modeling (SEM) dari paket software statistik Lisrel 8.
dalam model dan pengkajian hipotesis.
Model persamaan Structural Equation Model (SEM) adalah sekumpulan
teknik-teknik statistika yang memungkinkan pengujian sebuah rangkaian hubungan
relatif “rumit” secara simultan (Ferdinand, 2000). Tampilnya model yang rumit
membawa dampak bahwa dalam kenyataannya proses pengambilan manajemen sumber
daya manusi adalah sebuah proses yang rumit atau
merupakan sebuah proses yang multidimensional dengan berbagai pola hubungan
kausalitas yang berjenjang. Oleh karenanya dibutuhkan sebuah model sekaligus
alat analisis yang mampu mengakomodasi penelitian multidimensional itu.
HASIL DAN
PEMBAHASAN
SEM adalah
metode analisis multivariat yang bertujuan menguji model pengukuran dan model
struktural variabel laten. Merujuk model struktural dan model pengukuran dapat
dirumuskan hybrid model studi
produktivitas kerja sebagaimana dijelaskan dalam gambar berikut:
Gambar 1 Diagram Lintasan Model Struktural
Penelitian
Dari gambar dapat terlihat bahwa lingkungan kerja fisik dan lingkungan
kerja sosial adalah variabel laten eksogen dengan masing-masing memiliki tiga
indikator bagi LKF dan dua indikator untuk variabel LKS. Kedua variabel
mempengaruhi produktivitas kerja (PK) baik secara langsung maupun tidak langsung.
Sedangkan variabel motivasi kerja (MK) adalah variabel endogen antara yang
mempengaruhi PK dan PK sendiri adalah variabel laten endogen.
Beberapa
penemuan yang dapat dipaparkan melalui hasil pengolahan data adalah:
1. Lingkungan
kerja fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja dan
produktivitas kerja
2. Lingkungan
kerja sosial berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja dan
produktivitas kerja
3. Motivasi
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja
4. Faktor yang
paling mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah LKF2 yakni indikator kondisi
keselamatan kerja.
5. Faktor yang
paling mempengaruhi lingkungan kerja sosial adalah LKS5 yakni indikator
Kontribusi dalam pekerjaan
6. Faktor yang
paling mempengaruhi motivasi kerja adalah MK6yakni indikator kontribusi dalam
pekerjaan
7. Faktor yang
paling mempengaruhi produktivitas kerja adalah PK12 yakni indikator bagi
kemampuan bekerja dalam kelompok
Sedangkan output nilai t-value sebagai indikator tingkat uji signifikansi
hipotesis ditunjukkan dalam gambar 2. Dari nilai-nilai t values pada hubungan
antar variabel laten maka dapat disimpulkan:
|
Pengaruh
Antar Variabel Laten
|
t hitung
|
Kesimpulan
Hasil Uji Signifikansi
|
|
H1: Lingkungan kerja fisik secara positif berhubungan terhadap
motivasi kerja
|
5,54
|
H1
diterima secara siginifikan
|
|
H2: Lingkungan kerja sosial secara positif berhubungan terhadap
motivasi kerja
|
4,13
|
H2 diterima
secara siginifikan
|
|
H3: Lingkungan kerja fisik secara positif berhubungan terhadap produktivitas
kerja
|
2,02
|
H3
diterima secara siginifikan
|
|
H4: Lingkungan kerja sosial secara positif berhubungan terhadap
produktivitas kerja
|
3,09
|
H4
diterima secara siginifikan
|
|
H5: Motivasi kerja secara positif berhubungan terhadap
produktivitas kerja
|
3,06
|
H5
diterima secara siginifikan
|
Gambar 2 Diagram Lintasan Model
Struktural Penelitian (nilai-t)
Kontribusi teoritis yang dapat diberikan adalah bahwa kondisi lingkungan
kerja baik secara fisik maupun sosial akan mempengaruhi produktivitas kerja.
Sehingga jika upaya peningkatan produktivitas kerja berawal dari perbaikan
sumber daya yakni manusia, maka meningkatkan kondisi lingkungan kerja adalah
salah satu langkah penting yang harus diambil oleh perusahaan
Implikasi manejerial dari temuan-temuan tersebut adalah manusia merupakan
sumber daya yang paling menentukan dalam pencapaian tujuan perusahaan. Meskipun
lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan,
namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang
melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang memusatkan bagi
karyawannya dapat meningkatkan produktivitas. Sebaliknya lingkungan kerja yang
tidak memadai akan dapat menurunkan produktivitas. Sebaliknya lingkungan kerja
yang tidak memadai akan dapat menurunkan produktivitas dan akhirnya menurunkan
motivasi kerja karyawan.
Ringkasan Hasil Uji Kesesuaian Model
Peneltian
Degrees of Freedom = 50
Minimum Fit
Function Chi-Square = 987.39 (P = 0.0)
Normal Theory Weighted
Least Squares Chi-Square = 690.65 (P = 0.0)
Estimated
Non-centrality Parameter (NCP) = 640.65
90 Percent Confidence
Interval for NCP = (559.45 ; 729.28)
Minimum
Fit Function Value = 3.30
Population
Discrepancy Function Value (F0) = 2.14
90 Percent
Confidence Interval for F0 = (1.87 ; 2.44)
Root Mean Square
Error of Approximation (RMSEA) = 0.21
90 Percent Confidence
Interval for RMSEA = (0.19 ; 0.22)
P-Value for Test of
Close Fit (RMSEA < 0.05) = 0.00
Expected
Cross-Validation Index (ECVI) = 2.50
90 Percent Confidence
Interval for ECVI = (2.23 ; 2.79)
ECVI for
Saturated Model = 0.52
ECVI for
Independence Model = 4.76
Chi-Square for Independence
Model with 66 Degrees of Freedom = 1400.37
Independence AIC = 1424.37
Model AIC = 746.65
Saturated AIC = 156.00
Independence CAIC = 1480.81
Model CAIC = 878.35
Saturated CAIC = 522.90
Normed
Fit Index (NFI) = 0.29
Non-Normed
Fit Index (NNFI) = 0.073
Parsimony
Normed Fit Index (PNFI) = 0.22
Comparative Fit Index (CFI) = 0.30
Incremental Fit Index (IFI) = 0.31
Relative
Fit Index (RFI) = 0.069
Critical N (CN) = 24.06
Root Mean
Square Residual (RMR) = 0.055
Standardized RMR = 0.17
Goodness
of Fit Index (GFI) = 0.72
Adjusted
Goodness of Fit Index (AGFI) = 0.57
Parsimony
Goodness of Fit Index (PGFI) = 0.46
KESIMPULAN
Beberapa
kesimpulan dalam penelitian ini adalah:
1. Lingkungan
kerja fisik berpengaruh positif terhadap motivasi kerja dan produktivitas kerja
demikian juga lingkungan kerja sosial berpengaruh positif terhadap motivasi
kerja dan produktivitas kerja
2. Motivasi
kerja berpengaruh positif dalam meningkatkan tingkat produktivitas kerja.
3. Kemampuan
bekerja dalam kelompok (team work)
menjadi faktor penting dalam meningkatkan produktivitas dalam suatu organisasi.
4. Temuan pada
hasil uji kesesuaian model yang secara besar menunjukkan perlunya perbaikan
pada model struktural bagi penelitian dimasa depan terutama untuk penggunaan indikator-indikator
yang digunakan dalam penelitian.
DAFTAR
PUSTAKA
Boyd, Neil dkk. (2006), Employee and
Workplace : British Columbia Community Social Service Sector, Final Report,
British Columbia Community Social Services Sector, http://www.communitysocialservicesmatter.ca/files/Component20320.pdf
De Greef, Marc, dkk. (2004), Working
Environment and Productivity, Working Paper European Agency for Safety and
Health at Work, Luxemburg.
Droussiotis, Annbel (2004), “The Profile
of High Performing Employees in Cyprus”, The Journal of Business in Developing
Nations, Vol. 8,http://www.ewp.rpi.edu/jbdn/jbdnv802.pdf
Ferdinand, Augusty. 2000. Structural
Equation Modeling Dalam Penelitian Manajemen. Semarang:Badan Penerbit
Universitas DiponegorGhozali, Imam dan Fuad (2005), Structural Equation
Modeling – Teori, Konsep dan Aplikasi dengan Program LISREL 8.54, Badan
Penerbit Universitas Diponegoro,Semarang.
Nawawi, Hadari. 2000. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.
Nazarudin, M. Iwan (2007), Analisis
Faktor-Faktor Program Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) yang dapat
Mendukung Program Manajemen Mutu ISO 9001 : 2000 untuk Peningkatan Mutu Produk
(Studi Kasus PT. A. Schulman Indonesia), Tesis, Program Magister Manajemen
Teknologi, ITS, Surabaya.
Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan
Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar