Rabu, 15 April 2015

Penggunaan Simulasi Monte Carlo Dalam Analisis Resiko:
Peramalan Keuntungan Perusahaan


Maludin Panjaitan

Keuntungan perusahaan menjadi faktor penting bagi kelangsungan hidup sebuah perusahaan sehingga peramalan atau prediksi mengenai kondisi keuangan perusahaan dimasa yang datang pasti akan melibatkan peramalan keuntungan.

Dengan menggunakan teknik simulasi Monte Carlo Dari hasil simulasi Monte Carlo terhadap model laba perusahaan dapat dilihat simulasi menghasilkan sebuah peramalan yang relatif akurat, hal ini dapat dilihat dari ukuran-ukuran statistik yang dihasilkan dimana selisih median dan mean yang relatif kecil dan tingkat error sebenarnya jika dibandingkan adalah 6 persen.

 Dengan penelitian ini diharapakan penggunaan Simulasi Monte Carlo akan semakin berkembang tidak saja dikalangan akademis akan tetapi mencapai kalangan pengambil keputusan diperusahaan-perusahaan dalam mencoba penggunaan alat peramalan dan prediksi untuk membuat keputusan yang lebih baik

Kata kunci: Simulasi Monte Carlo, Peramalan

Pendahuluan
Pengunaan teknik analisis yang bersifat kuantitatif dalam peramalan dan prediksi nilai sebuah  variabel di masa yang akan datang sudah sangat berkembang pesat. Salah satu pendekatan yang semakin banyak digunakan oleh perusahaan adalah dengan membangun sebuah model simulasi. Dengan membangun sebuah model simulasi dengan sistem yang kompleks serta melibatkan data-data internal perusahaan dan eksternal seperti kondisi ekonomi dan lain sebagainya, sebuah simulasi dapat dilakukan untuk melihat dampak dari perubahan-perubahan kebijakan internal maupun perubahan situasi lingkungan eksternal perusahaan.

Penggunaan model-model simulasi seperti ini dalam dunia perusahaan dikenal dengan nama Financial Planning Model atau Model Business Planning Model dimana sering dimanfaatkan dalam menganalisis resiko seperti meramalkan dan memprediksi keuntungan perusahaan dimasa yang akan datang. Keuntungan perusahaan menjadi faktor penting bagi kelangsungan hidup sebuah perusahaan sehingga peramalan atau prediksi mengenai kondisi keuangan perusahaan dimasa yang akan datang pasti akan melibatkan peramalan keuntungan.

Tujuan penelitian ini adalah menunjukkan sebuah metode dalam mengestimasi dan memprediksi keuntungan perusahaan dan probabilitas perusahaan untuk mendapatkan laba yang diharapkan dengan menggunakan metode simulasi Monte Carlo. Penggunaan metode simulasi Monte Carlo diharapakan memberikan alternatif baru dalam penelitian-penelitian dengan ruang lingkup peramalan dan prediksi manejemen.

Simulasi Monte Carlo
Simulasi Monte Carlo adalah sebuah metode analisis dengan teknik stochastic artinya dibangun berdasarkan nilai data-data acak yang melahirkan sebuah statistik probabilitas atau simulasi statistik, untuk selanjutnya digunakan untuk memahami dampak dari sebuah ketidakpastian (resiko). Penggunaannya sudah sangat berkembang dalam bidang keuangan, evaluasi proyek, biaya, investasi, dan bidang manejemen proyek bidang lainnya.

Dalam Taha (1997) simulasi Monte Carlo didefinisikan sebagai semua teknik sampling statistik yang digunakan untuk memperkirakan solusi terhadap masalah-masalah kuantitatif, dimana model yang dibangun berdasarkan sistem yang sebenarnya. Selanjutnya setiap variabel dalam model tersebut memiliki nilai yang memiliki probabilitas yang berbeda, yang ditunjukkan oleh distribusi probabilitas (probability distribution function) dari setiap variabel. Metode Monte Carlo mengsimulasikan sistem tersebut berulang-ulang kali, ratusan bahkan sampai ribuan kali tergantung sistem yang ditinjau, dengan cara memilih sebuah nilai random untuk setiap variabel dari distribusi probabilitasnya. Hasil yang didapatkan dari simulasi tersebut adalah sebuah distribusi probabilitas dari nilai sebuah sistem secara keseluruhan.

Pada umumnya literatur-literatur manajemen proyek menempatkan simulasi Monte Carlo dibawah topik manajemen resiko, atau kadang berada pada topik manajemen waktu dan manajemen biaya. Project Management Institute (2004) menerapkan sebuah pendekatan standar manajemen resiko yang meliputi enam proses; Perencanaan Manajemen Resiko, Identifikasi Resiko, Kualifikasi Resiko, Kuantifikasi Resiko, Perencanaan Respon Resiko, dan Pemantauan & Evaluasi Resiko, simulasi Monte Carlo ditempatkan sebagai bagian dari proses Kuantifikasi Resiko. Meskipun simulasi Monte Carlo adalah sebuah metode yang sangat bermanfaat untuk diaplikasikan dalam bidang manajemen proyek, simulasi jadwal proyek (McCabe, 2003) dan simulasi perataan sumberdaya (Hanna & Ruwanpura, 2007) contohnya, dalam praktiknya metode ini belum banyak digunakan oleh para manajer proyek kecuali disyaratkan oleh organisasi atau perusahaannya.

Langkah-langkah yang digunakan dalam simulasi Monte Carlo adalah sebagai berikut:
Langkah  1   : Membuat Model Parametrik         y = f(x1, x2, ..., xn).
Langkah 2    : Memasukkan input-input random    xi1, xi2, ..., xin.
Langkah 3    : Evaluasi model dan menyimpan hasil sebagai yi.
Langkah 4    : Repetisi langkah 2-3 untuk  i = 1 sampai n.
Langkah 5    : Analisis ukuran-ukuran statistik dari hasil repetisi.

Model Peramalan Keuntungan dengan Simulasi Monte Carlo
Misalkan sebuah perusahaan ingin mengetahui besaran keuntungan/laba perusahaan dengan meluncurkan sebuah produk baru mereka mengingat begitu banyak faktor ketidakpastian yang yang mempengaruhi penjualan mereka seperti ukuran pasar, biaya-biaya, serta faktor lainnya.

Langkah pertama yang dilakukan adalah dengan membangun sebuah model denagn tujuan meramalkan keuntungan dan evaluasi resiko. Model yang dibangun adalah peramalah penjualan dengan pendekatan top-down dimana Laba(π) adalah selisih Pendapatan (I) dikurang Biaya (E) atau:
Laba = Pendapatan –Biaya                                                                                                         (1)
Variabel Pendapatan dan Biaya adalah parameter yang bersifat tidak pasti sehingga langkah selanjutnya mendefenisikan Pendapatan sebagai jumlah penjualan (S) dikali dengan keuntungan tiap unit yang terjual (P) atau:
                Pendapatan = S x P                                                                                                                         (2)
Misalkan perusahaan menghitung penjualan melalui nilai penjualan secara bulanan (L) dikalikan proporsi nilai penjualan bulanan terhadap total penjualan (R) maka persamaan akhir untuk pendapatan menjadi :
Pendapatan = L . R . P                                                                                                                    (3)
Untuk variabel Biaya (E) adalah kombinasi biaya tetap (F) ditambah total biaya untuk setiap unit yang terjual setiap bulannya (C) atau dalam bentuk
                Biaya = F + ( L x C )                                                                                                                         (4)
Sehingga persamaan akhir untuk model keuntungan/laba perusahaan tersebut adalah :
Profi t = (L . R . P) - H –( L . C)                                                                                                   (5)        

Langkah selanjutnya adalah memasukkan asumsi nilai-nilai variabel dengan mempertimbangkan kondisi sebenarnya. Adapun nilai-nilai yang digunakan dalam penelitian ini merupakan nilai-nilai asumsi yang dipergunakan sebagai perkiraan, yang dapat dilihat dalam model akhir peramalan keuntungan perusahaan berikut:
Y   = π = Laba
X1  = L Î [2000+4000]
X2 = C Î [0,1+0,8]
X1  = R Î [0,01+0,1]
X1  = P Î [100+200]                                                                                                                                       (6)
Untuk   variabel Biaya Tetap (H) dianggap konstan.

Dalam menentukan jumlah repetisi atau iterasi yang dilakuklan dalam simulasi Monte Carlo error dihitung dengan rumus:
                                                                                                                                                               (7)
σ adalah deviasi standar dari variabel random dan N adalah jumlah iterasi. Deviasi standar σ dihitung berdasarkan seluruh populasi. Dengan menggunakan rumus
didapatkan nilai s = 1.048                                                                                  (8)

Jika diinginkan nilai absolute error yang kurang dari 2%, maka nilai tersebut didapatkan dengan menggunakan formula (7):
          didapatkan nilai e=64                                                

Sehingga jumlah iterasi yang dibutuhkan untuk mendapatkan hasil dengan error yang kurang dari 2 persen adalah:
 

HASIL SIMULASI MONTE CARLO MODEL PERAMALAN KEUNTUNGAN
Hasil simulasi Monte Carlo sebanyak 2.413 iterasi atau pengulangan mengunakan perangkat lunak Crystal Ball menunjukkan hasil sebagai berikut:

Tabel 1. Ukuran-Ukuran Statistik Simulasi Monte Carlo
stat.jpgpercetil.jpg













Data diolah dengan menggunakan Crystal Ball 11.12.3
Jika diasumsikan variabel acak dari keuntungan/laba terdistribusi secara normal, maka besaran median akan memiliki selisih relatif kecil dengan mean atau rata-rata. Besaran mean adalah 18.967 sedangkan median sebesar 17.849 memiliki selisih hanya sebesar 6,26 persen, sehingga tingkat akurasi simulasi Monte tergolong relatif akurat. Demikian juga jika dihitung tingkat error yang sebenarnya dengan rumus: ,25 atau tingkat error sebenarnya hanya sebesar 6 persen dari nilai prediksi.

Ukuran statistik lainnya yang dapat dilihat adalah nilai Kurtosis dan Skewness. Kurtosis adalah ukuran relatif dari kurva dibandingkan dengan bentuk kurva distribusi normal. Nilai Kurtosis distribusi normal adalah 3, sementara nilai Kurtosis hasil simulasi Monte Carlo adalah 3,74. Nilai Kurtosis positif sebesar 3,74 mengindikasikan bahwa bentuk kurva distribusi hasil simulasi Monte Carlo seperti yang terlihat pada Gambar 2 memiliki puncak yang menengah (mesokurtic) cenderung runcing (leptokurtic) mirip distribusi normal. Skewness adalah ukuran simetri bentuk kurva, dimana pada distribusi normal nilainya adalah 0. Nilai Skewness positif sebesar 0,787 mengindikasikan bahwa ekor dari kurva distribusi hasil simulasi Monte Carlo ini cenderung normal sedikit condong ke arah kanan terlihat pada Gambar 1.

Cumulative distribution function pada Gambar 1 digunakan untuk mengetahui probabilitas keuntungan perusahaan dimana dari hasil simulasi dapat dilihat bahwa dengan probabilitas terbesar adalah sekitar 17.000 point. Sedangkan untuk pendekatan optimis maka ramalan keuntungan perusahaan adalah sevesar 42.000, sebaliknya dengan pendekatan pesimis dapat diramalkan keuntungan perusahaan adalah sebesar 6.000 dengan besaran error 5 persen.

Gambar 2. Pdf dan Cdf dari Hasil Simulasi Monte Carlo

kumulatif.jpgLaba2.jpg















Data diolah dengan menggunakan Crystal Ball 11.12.3
Kesimpulan
Dari hasil simulasi Monte Carlo terhadap model laba perusahaan dapat dilihat simulasi menghasilkan sebuah peramalan yang relatif akurat, hal ini dapat dilihat dari ukuran-ukuran statistik yang dihasilkan dari iterasi simulasi sebanyak 2.413 kali dimana selisih median dan mean yang relatif kecil dan tingkat error sebenarnya adalah 6 persen.
Akan tetapi apapun bentuk dan teknik simulasi yang digunakan dalam peramalan maupun prediksi, tingkat akurasi dan presisi peramalan sangat membutuhkan teknik pemodelan yang mampu mewakili kondisi sebenarnya serta didukung input data yang lengkap dan valid. Dalam model peramalan tingkat keuntungan perusahaan seperti dalam penelitian ini pemodelan yang dilakukan masih dapat dikembangkan sesuai dengan kaedah-kaedah teori dan fungsi penerimaan dan biaya yang dihadapai oleh perusahaan.

Dengan penelitian ini diharapakan penggunaan Simulasi Monte Carlo akan semakin berkembang tidak saja dikalangan akademis akan tetapi mencapai kalangan pengambil keputusan diperusahaan-perusahaan dalam mencoba penggunaan alat peramalan dan prediksi untuk membuat keputusan yang lebih baik.


Daftar Pustaka

Eckhardt, R. 1987, Stan Ulam, John von Neumann, and the Monte Carlo Method. Los Alamos Science.131-137.

Fadjar, Adnar. 2008. Simulasi Monte Carlo dalam Estimasi Biaya. Proyek. Jurnal SMARTek, Vol.6 No.4 November 2008:222-227.

Hanna, M., & Ruwanpura, J. Y. 2007, Simulation Tool for Manpower Forecast Loading and Resource Leveling. Paper presented at the Proceedings of the 2007 Winter Simulation Conference

Project Management Institute 2004, A Guide to the Project Management Body of Knowledge: PMBOK Guide (3rd ed.). Newton Square, Pennsylvania: Project Management Institute.

Kwak, Y. H., & Ingall, L. 2007, Exploring Monte Carlo Simulation Applications For Project Management. Risk Management, 9, 44-57.

Kwak, Y. H., & Stoddard, J. 2004, Project Risk Management: Lessons Learned from Software Development Environment. Technovation: An International Journal of Technical Innovation, Entrepreneurship and Technology Management, 24(11), 915-920.

McCabe, B. 2003, Monte Carlo Simulation For Schedule Risks. Paper presented at the Proceedings of the 2003 Winter Simulation Conference.

Monte Carlo Method. 2008, Online. http://www.riskglossary.com/link/monte_carlo_method.htm Diakses pada tanggal 16 Oktober 2014.

Taha, H. A. 1997, Operation Research An Introduction (6th ed.). Upper Saddle River, New Jersey: Prentice-Hall, Inc.



Diposting oleh di Tidak ada komentar:
ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI DI PTPN III KEBUN SARANGGITINGS


Maludin Panjaitan



Abstrak

Perbaikan produktivitas pada tingkat sumber daya yang dapat ditransfer ke dalam produk yang dapat dihasilkan dan dipasarkan perusahaan merupakan jalur utama dalam menentukan keuntungan bisnis perusahaan. Untuk itu diperlukan cara-cara yang mampu memberikan stimulus bagi prilaku manusia yang penuh kompleksitas baik secara individu maupun dalam kehidupan berkelompok.

Penelitian ini bertujuan untuk (1) Mengidentifikasi hubungan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja, dan (2) Mengidentifikasi hubungan lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja sosial terhadap motivasi kerja dan produktivitas kerja.

Dengan analisisi SEM, diperoleh faktor variabel motivasi kerja berpengaruh langsung terhadap produktivitas kerja. Lingkungan kerja fisik berpengaruh langsung terhadap motivasi kerja, dan berpengaruh tidak langsung terhadap produktivitas melalui motivasi kerja. Untuk lingkungan kerja dari segi sosial, berpengaruh langsung terhadap motivasi kerja, dan berpengaruh tidak langsung terhadap produktivitas melalui motivasi kerja.

Kata kunci :lingkungan kerja, motivasi kerja produktivitas, Structural Equation Modeling


PENDAHULUAN
Sebuah organisasi yang well-managed dapat dilihat dari kemampuanya sebagian besar anggotanya yang memiliki kualitas dan produktivitas kerja yang tinggi. Dalam konteks perusahaan, produktivitas kerja yang tinggi, mau tidak mau menjadi hal yang tidak dapat ditawar lagi, karena untuk dapat eksis dan bersaing dalam pasar maka perusahaan harus beroperasi secara efektif dan efisiensi yang keduanya merupakan ”buah” dari produktivitas kerja.

Perbaikan produktivitas pada tingkat sumber daya yang dapat ditransfer ke dalam produk yang dapat dihasilkan dan dipasarkan perusahaan merupakan jalur utama dalam menentukan keuntungan bisnis perusahaan. Jenis sumber daya yang dipergunakan perusahaan setidaknya terbagi atas dua bagian besar yakni: sumber daya manusia dan sumber daya modal. Sumber daya manusia merupakan vaiabel yang sangat unik, karena setiap perubahan prilaku manusia akan dipengaruhi oleh stimulus-stimulus dari ragam faktor, sehingga diperlukan pendekatan yang tepat.

Upaya meningkatkan produktivitas kerja manusia akan tidak pernah lepas dari ranah ilmu manajemen sumber daya manusia. Hal ini karena untuk menstimulus dan mensintesakan prilaku manusia yang penuh kompleksitas diperlukan pendekatan prilaku manusia baik secara individu maupun dalam kehidupan berkelompok. Manejemen sumber daya manusia merupakan alat yang sangat tepat untuk menggali faktor-faktor yang menyebabkan manusia bertidak, khususnya dalam organisasi.

Sebagai akibatnya, berbagai indikator dan faktor yang banyak dipertimbangkan oleh para peneliti untuk dapat mensintesa hal-hal terkait peningkatan produktivitas tenaga kerja adalah faktor-faktor berupa sikap mental, yang direpesentasikan oleh variabel motivasi kerja, kondisi lingkungan kerja, baik secara fisik maupun sosial, serta hubungan industrial yang dipresentasikan oleh variabel kepuasan kerja pegawai serta etos kerja maupun budaya kerja.

Penelitian mengenai upaya peningkatan produktivitas kerja telah sangat banyak dilakukan, dilakukan oleh peneliti dengan faktor-faktor utama yang mempengruhinya. Tompa (2002) melihat keterkaitan kesehatan kerja dan produktivitas, Priyanto dan Didik (2006) menitikberatkan pengaruh tingkat pendidikan dan pengalam kerja terhadap produktivitas pegawai. Sedangkan yang menjadi rujukan dan replikasi penulis dalam penelitian ini adalah hasil penelitian De Greef dan Broek (2004) yang menitikberatkan upaya peningkatan produktivitas dari sisi working environment atau lingkungan kerja.

Sedangkan yang berbeda dari penelitian ini adalah upaya penulis untuk melihat bagaimana secara tidak langsung lingkungan kerja juga mempengaruhi motivasi kerja dan pada akhirnya motivasi kerja akan mempengaruhi produktivitas kerja. Selanjutnya secara detail akan dipaparkan indikator yang menjadi pemicu utama bagi setiap variabel yang dilihat dari nilai loading factornya harapan memberikan informasi baru bagi penelitian selanjutnya

TINJAUAN PUSTAKA

Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Ditambahkan oleh Tiffin dan McCormick (Djui dan Setiasih, 2001) membagi lingkungan kerja menjadi dua, pertama lingkungan fisik, yaitu peralatan kerja, suhu atau situasi udara, penerangan,
tata ruang dan hal-hal lain yang terkait dengan lingkungan fisik. Kedua, psikososial yaitu norma-norma kelompok kerja, peran dan sikap pekerja, hubungan antara sesama karyawan dan hubungan antara karyawan dengan pimpinan. Faktor-faktor yang termasuk lingkungan kerja dan banyak pengaruhnya terhadap produktivitas kerja antara lain kebersihan, pertukaran udara, penerangan, musik, keamanan, kebisingan Suasana lingkungan kerja yang menyenangkan akan dapat mempengaruhi karyawan dalam pekerjaannya. Bekerja dalam lingkungan kerja yang menyenangkan merupakan harapan sekaligus impian dari setiap pekerja. Menurut Nitisemito (1996) lingkungan kerja dapat berpengaruh terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh para pegawai. Sehingga setiap organisasi atau perusahaan harus mengusahakan agar lingkungan kerja dimana pegawai berada selalu dalam kondisi yang baik.

Seperti dijelaskan di atas bahwa lingkungan kerja juga berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. Ditambahkan oleh De Greef and Broek (2004)) bahwa lingkungan kerja merupakan serangkaian hal dari lingkungan yang dipersepsikan oleh orang-orang yang bekerja dalam suatu lingkungan organisasi dan mempunyai peran yang
besar dalam mengarahkan tingkah laku karyawan. Artinya bagaimana karyawan merasakan bahwa lingkungan kerjanya baik atau buruk, menyenangkan atau tidak menyenangkan, mendukung atau justru menjadi tekanan, tergantung dari bagaimana karyawan akan memendang, menafsirkan dan memberi arti terhadap sesuatu yang terjadi didalam lingkungan kerjanya baik kondisi fisik maupun kondisi perusahaan dan hubungan interpersonal didalamnya. Selanjutnya persepsi tersebut akan berpengaruh terhadap tingkah laku karyawan. Harapannya bahwa setiap perusahaan membangun lingkungan kerja yang menyenangkan agar setiap karyawan yang bekerja pada instansi atau perusahaan tersebut mencintai pekerjaannya dan senang melakukan pekerjaannya sehingga akhirnya bisa bekerja pada tingkat optimal. Lingkungan kerja yang menyenang kan, rekan kerja yang kooperatif, pimpinan yang selalu memperhatikan keluh kesah karyawannya, kebijaksanaan yang mempengaruhi kerja dan karier serta kompensasi yang adil merupakan dambaan bagi para karyawan sehingga karyawan bekerja lebih semangat, memiliki komitmen yang tinggi, dan pada akhirnya dapat meningkatkan produktivitas kerja.

Motivasi kerja
Istilah motivasi berasal dari bahas latin, yakni Movere yang berarti “menggerakkan” (to move). Ada macam-macam rumusan untuk istilah motivasi, antara lain; menurut Mitchell dalam Winardi (2004) mengartikan motivasi mewakili proses-proses psikologikal, yang meyebabkan timbulnya, diarahkan dan terjadinya persistensi kegiatan-kegiatan sukarela (voluenter) yang diarahkan kearah tujuan tertentu.

Beberapa teori mengenai motivasi yang dijadikan referensi dalam kajian ini antara lain adalah:
a. Teori Motivasi Klasik
Teori ini dikemukakan F.W. Taylor. Konsepsi dasar yang dikemukakan dalam teori klasik ini adalah bahwa seseorang akan bekerja dengan baik apabila orang tersebut berkeyakinan akan memperoleh imbalan yang langsung berkaitan dengan kerjanya. Teori di atas menunjukkan bahwa motivasi berkaitan dengan upah tenaga kerja artinya bahwa besar kecilnya dorong (motif) seseorang dalam melakukan pekerjaan sangat dipengaruhi oleh besar kecilnya imbalan yang secara langsung akan diterima. Semakin besar upah/imbalan langsung yang akan diterima oleh pekerja maka akan semakin besar dorong atau motivasi seseorang tersebut dalam melakukan pekerjaan.

b. Teori Motivasi Kebutuhan
Teori ini dikemukakan oleh Abraham H. Maslow. Atas dasar teori ini, bahwa manusia termotivasi untuk berperilaku atau melakukan kegiatan karena adanya berbagai kebutuhan hidup. Abraham Maslow memandang bahwa manusia termotivasi karena lima kebutuhan yang tersusun sebagai sebuah hirarki. Manusia akan termotivasi untuk memenuhi kebutuhan apa saja yang paling kuat baginya pada suatu saat tertentu. Kuatnya
suatu kebutuhan tergantung dari situasi yang sedang berjalan dan pengalaman individu itu, mulai dari kebutuhan fisik yang paling mendasar harus dipenuhi untuk memuaskan kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi. Hirarki kebutuhan tersebut umumnya dipenuhi secara sistematis, artinya bahwa kebutuhan yang sudah dipenuhinya akan ditinggalkan untuk memenuhi kebutuhan pada tingkatan berikutnya yang berada pada tingkatan lain.
Demikian seterusnya pola ini akan dijalankan. Dengan demikian apabila kebutuhan yang satu telah dipenuhi manusia akan termotivasi memenuhi kebutuhan yang lainnya.


KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS
Merujuk pada teori-teori seputar prilaku manusia dalam organisasi dan bagaimana manusia bereaksi terhadap faktor-faktor yang dinamis baik internal maupun eksternal, maka sebuah kerangka pemikiran dapat dituangkan dalam sebuah sistem persamaan struktural seperti di bawah ini.
 










Model Struktural Penelitian Menunjukkan Bahwa Lingkungan Kerja Fisik (LKF) Dan Lingkungan Kerja Sosial (LKS) masing-masing mempengaruhi Motivasi Kerja (MK) (KK), yang selanjutnya akan mempengaruhi Produktivitas Kerja (PK)

Kerangka pemikiran juga menunjukkan bahwa produktivitas kerja (PK) adalah variabel laten endogen yang diberlakukan sebagai variabel dependen, Motivasi Kerja (MK) merupakan variabel laten endogen yang diberlakukan sebagai variabel antara (intervening), sedang Lingkungan Kerja Fisik (LKF) serta Lingkungan Kerja Sosial (LKS) adalah variabel laten eksogen/independen.

Hipotesis
Berdasarkan model penelitian, penelitian dapat dirumuskan ke dalam dua model persamaan dan lima hipotesis penelitian yang terbentuk dari empat variabel laten:
a. Model Motivasi Kerja
Model motivasi kerja menunjukan faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat motivasi kerja pegawai, yang dituangkan dalam model:
                MK = F [LKF, LKS]
Dengan hipotesis-hipotesis sebagai berikut:
H1          : Lingkungan kerja fisik secara positif berhubungan terhadap motivasi kerja
H2          : Lingkungan kerja sosial secara positif berhubungan terhadap motivasi kerja

b. Model Produktivitas Kerja
Model produktivitas kerja menunjukan faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat, produktivitas kerja yang dituangkan dalam model:
                Produktivitas Kerja = F [LKF, LKS, MK]
Dengan hipotesis
H3          : Lingkungan kerja fisik secara positif berhubungan terhadap produktivitas kerja
H4          : Lingkungan kerja sosial secara positif berhubungan terhadap produktivitas kerja
H5          : Motivasi kerja secara positif berhubungan terhadap produktivitas kerja


Model Penelitian
Model penelitian yang digunakan dibangun dari kerangka pemikiran yang telah dipaparkan sebelumnya. Adapun variabel laten dalam model struktural sebanyak 4 buah yakni dua buah konstrak laten eksogen variabel LKF dan LKS serta dua buah konstrak emdogen yakni variabel MK dan PK. Selanjutnya indikator dari tiap-tiap variabel dapat ditunjukan sebagai berikut.

Varibel ingkungan kerja fisik (LKS) dibentuk oleh tiga indikator utama yang disesuaikan dengan kondisi dan keperluan penelitian. Indikator-indikator tersebut adalah: kondisi ruangan kerja (LKF1), kondisi keselamatan kerja (LKF2), dan kondisi rekan kerja (LKF3) dimana hubungan langsung variabel LKF terhadap indikatornya ditunjukkan oleh l1 sampai dengan l3.   Sedangkan variabel lingkungan kerja sosial (LKS) diukur melalui dua indikator yang disesuikan dengan konteks penelitian yakni keterlibatan (LKS4) dan kontribusi (LKS5).

Sedangkan indikator untuk variabel motivasi kerja (MK) terdiri dari dua bagian utama yakni indikator instrinsik dan ekstrinsik. Indikator instrinsik terdiri dari pengakuan (MK6) dan kesempatan (MK7). Sedangangkan indikator ekstrinsik terdiri dari kompensansi (MK8) dan supervisi (MK9). Variabel produktivitas kerja diukur dengan indikator yang menggambarkan effectiveness dan efficiency. Indikator untuk produktivitas kerja terdiri dari tiga indikator utama yakni kemampuan bekerja (PK10), kemampuan pemecahan masalah (PK11)dan kemampuan bekerja dalam kelompok (PK12).

 
















Defenis operasional yang digunakan bagi indikator-indikator tiap variabel dituangkan dalam bentuk pertanyaan dalam kuesioner
Lingkungan Kerja Fisik
Variabel Laten:
Lingkungan Kerja Fisik (LKF)
(Skala Likert 1-5)
STS=1 S/D SS=5
I n d i k a t o r
Kuesioner
Kondisi ruang kerja
Kualitas udara ruangan kerja buruk               
Kondisi keselamatan kerja
Saya sering diperintahkan melakukan pekerjaan yang tidak aman              
Kondis rekan kerja
Saya bekerja dengan teman yang berkelakuan kasar/tidak sopan
Sumber : Boyd, dkk., 2006
Lingkungan Kerja Sosial
Variabel Laten:
Lingkungan Kerja Sosial (LKS)
(Skala Likert 1-5)
STS=1 S/D SS=5
I n d i k a t o r
Kuesioner
Keterlibatan dalam pekerjaan
Saya merasa puas dengan jumlah keterlibatan saya dalam proses pengambilan keputusan yang mempengaruhi pekerjaan saya
Kontribusi dalam pekerjaan
Saya mempunyai kontribusi dan keahlian yang cukup untuk melaksanakan pekerjaan saya
Sumber : Boyd, dkk., 2006

Motivasi Kerja
Variabel Laten:
Motivasi Keja (MK)
(Skala Likert 1-5)
STS=1 S/D SS=5
Indikator
Kuesioner
Kemampuan
Setiap pekerjaan yang diberikan menjadikan sesuatu yang menantang  bagi saya
Kesempatan
Pekerjaan saya memberikan kesempatan untuk belajar
Kompensasi
Kompensasi yang saya dapatkan sesuai dengan pekerjaan saya.
Pengembangan
Saya mencari cara-cara baru untuk mengatasi kesukaran yang saya hadapi
Nawawi (2000),

Produktivitas Kerja
Variabel Laten:
Motivasi Keja (MK)
(Skala Likert 1-5)
STS=1 S/D SS=5
Indikator
Kuesioner
Pemecahan Masalah
Saya dapat mengendalikan keadaan/situasi yang terjadi disekitar saya
Kemampuan Kerja
Saya percaya bahwa saya dapat mengatasi segala rintangan
Kemampuan Kerja Team Work
Saya adalah yang paling termotivasi dengan bekerjasama dengan orang lain dalam suatu kelompok
Sumber : Droussiotis, 2004

Analisis data dan interpretasi untuk penelitian yang ditujukan untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan penelitian dalam rangka mengungkap fenomena tertentu. Analisis data melalui sebuah proses penyederhanaan data ke dalam bentuk yang lebih mudah dibaca dan diimplementasikan. Metode yang dipilih untuk menganalisis data harus sesuai dengan pola penelitian dan variabel yang akan diteliti. Untuk menganalisis data digunakan The Structural Equation Modeling (SEM) dari paket software statistik Lisrel 8. dalam model dan pengkajian hipotesis.

Model persamaan Structural Equation Model (SEM) adalah sekumpulan teknik-teknik statistika yang memungkinkan pengujian sebuah rangkaian hubungan relatif “rumit” secara simultan (Ferdinand, 2000). Tampilnya model yang rumit membawa dampak bahwa dalam kenyataannya proses pengambilan manajemen sumber daya manusi adalah sebuah proses yang  rumit atau merupakan sebuah proses yang multidimensional dengan berbagai pola hubungan kausalitas yang berjenjang. Oleh karenanya dibutuhkan sebuah model sekaligus alat analisis yang mampu mengakomodasi penelitian multidimensional itu.
















HASIL DAN PEMBAHASAN
SEM adalah metode analisis multivariat yang bertujuan menguji model pengukuran dan model struktural variabel laten. Merujuk model struktural dan model pengukuran dapat dirumuskan hybrid model studi produktivitas kerja sebagaimana dijelaskan dalam gambar berikut:
2222222222222222222222



















Gambar 1 Diagram Lintasan Model Struktural Penelitian
               
Dari gambar dapat terlihat bahwa lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja sosial adalah variabel laten eksogen dengan masing-masing memiliki tiga indikator bagi LKF dan dua indikator untuk variabel LKS. Kedua variabel mempengaruhi produktivitas kerja (PK) baik secara langsung maupun tidak langsung. Sedangkan variabel motivasi kerja (MK) adalah variabel endogen antara yang mempengaruhi PK dan PK sendiri adalah variabel laten endogen.

Beberapa penemuan yang dapat dipaparkan melalui hasil pengolahan data adalah:
1.    Lingkungan kerja fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja dan produktivitas kerja
2.    Lingkungan kerja sosial berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja dan produktivitas kerja
3.    Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja
4.    Faktor yang paling mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah LKF2 yakni indikator kondisi keselamatan kerja.
5.    Faktor yang paling mempengaruhi lingkungan kerja sosial adalah LKS5 yakni indikator Kontribusi dalam pekerjaan
6.    Faktor yang paling mempengaruhi motivasi kerja adalah MK6yakni indikator kontribusi dalam pekerjaan
7.    Faktor yang paling mempengaruhi produktivitas kerja adalah PK12 yakni indikator bagi kemampuan bekerja dalam kelompok

Sedangkan output nilai t-value sebagai indikator tingkat uji signifikansi hipotesis ditunjukkan dalam gambar 2. Dari nilai-nilai t values pada hubungan antar variabel laten maka dapat disimpulkan:
Pengaruh Antar Variabel Laten
  t hitung
Kesimpulan Hasil Uji Signifikansi
H1: Lingkungan kerja fisik secara positif berhubungan terhadap motivasi kerja
5,54
H1 diterima secara siginifikan
H2: Lingkungan kerja sosial secara positif berhubungan terhadap motivasi kerja
4,13
H2 diterima secara siginifikan
H3: Lingkungan kerja fisik secara positif berhubungan terhadap produktivitas kerja
2,02
H3 diterima secara siginifikan
H4: Lingkungan kerja sosial secara positif berhubungan terhadap produktivitas kerja
3,09
H4 diterima secara siginifikan
H5: Motivasi kerja secara positif berhubungan terhadap produktivitas kerja
3,06
H5 diterima secara siginifikan

tvalues









 









Gambar 2  Diagram Lintasan Model Struktural Penelitian  (nilai-t)



Kontribusi teoritis yang dapat diberikan adalah bahwa kondisi lingkungan kerja baik secara fisik maupun sosial akan mempengaruhi produktivitas kerja. Sehingga jika upaya peningkatan produktivitas kerja berawal dari perbaikan sumber daya yakni manusia, maka meningkatkan kondisi lingkungan kerja adalah salah satu langkah penting yang harus diambil oleh perusahaan

Implikasi manejerial dari temuan-temuan tersebut adalah manusia merupakan sumber daya yang paling menentukan dalam pencapaian tujuan perusahaan. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang memusatkan bagi karyawannya dapat meningkatkan produktivitas. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan produktivitas. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan produktivitas dan akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan.

Ringkasan Hasil Uji Kesesuaian Model Peneltian
  Degrees of Freedom = 50
                Minimum Fit Function Chi-Square = 987.39 (P = 0.0)
        Normal Theory Weighted Least Squares Chi-Square = 690.65 (P = 0.0)
                Estimated Non-centrality Parameter (NCP) = 640.65
            90 Percent Confidence Interval for NCP = (559.45 ; 729.28)
                        Minimum Fit Function Value = 3.30
                Population Discrepancy Function Value (F0) = 2.14
              90 Percent Confidence Interval for F0 = (1.87 ; 2.44)
              Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) = 0.21
             90 Percent Confidence Interval for RMSEA = (0.19 ; 0.22)
               P-Value for Test of Close Fit (RMSEA < 0.05) = 0.00
                  Expected Cross-Validation Index (ECVI) = 2.50
             90 Percent Confidence Interval for ECVI = (2.23 ; 2.79)
                         ECVI for Saturated Model = 0.52
                        ECVI for Independence Model = 4.76
      Chi-Square for Independence Model with 66 Degrees of Freedom = 1400.37
                            Independence AIC = 1424.37
                                Model AIC = 746.65
                              Saturated AIC = 156.00
                           Independence CAIC = 1480.81
                               Model CAIC = 878.35
                             Saturated CAIC = 522.90
                          Normed Fit Index (NFI) = 0.29
                       Non-Normed Fit Index (NNFI) = 0.073
                     Parsimony Normed Fit Index (PNFI) = 0.22
                        Comparative Fit Index (CFI) = 0.30
                        Incremental Fit Index (IFI) = 0.31
                         Relative Fit Index (RFI) = 0.069
                             Critical N (CN) = 24.06
                     Root Mean Square Residual (RMR) = 0.055
                             Standardized RMR = 0.17
                        Goodness of Fit Index (GFI) = 0.72
                   Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) = 0.57
                  Parsimony Goodness of Fit Index (PGFI) = 0.46





KESIMPULAN
Beberapa kesimpulan dalam penelitian ini adalah:
1.    Lingkungan kerja fisik berpengaruh positif terhadap motivasi kerja dan produktivitas kerja demikian juga lingkungan kerja sosial berpengaruh positif terhadap motivasi kerja dan produktivitas kerja
2.    Motivasi kerja berpengaruh positif dalam meningkatkan tingkat produktivitas kerja.
3.    Kemampuan bekerja dalam kelompok (team work) menjadi faktor penting dalam meningkatkan produktivitas dalam suatu organisasi.
4.   Temuan pada hasil uji kesesuaian model yang secara besar menunjukkan perlunya perbaikan pada model struktural bagi penelitian dimasa depan terutama untuk penggunaan indikator-indikator yang digunakan dalam penelitian.


DAFTAR PUSTAKA

Boyd, Neil dkk. (2006), Employee and Workplace : British Columbia Community Social Service Sector, Final Report, British Columbia Community Social Services Sector, http://www.communitysocialservicesmatter.ca/files/Component20320.pdf

De Greef, Marc, dkk. (2004), Working Environment and Productivity, Working Paper European Agency for Safety and Health at Work, Luxemburg.

Droussiotis, Annbel (2004), “The Profile of High Performing Employees in Cyprus”, The Journal of Business in Developing Nations, Vol. 8,http://www.ewp.rpi.edu/jbdn/jbdnv802.pdf


Ferdinand, Augusty. 2000. Structural Equation Modeling Dalam Penelitian Manajemen. Semarang:Badan Penerbit Universitas DiponegorGhozali, Imam dan Fuad (2005), Structural Equation Modeling – Teori, Konsep dan Aplikasi dengan Program LISREL 8.54, Badan Penerbit Universitas Diponegoro,Semarang.

Nawawi, Hadari. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.

Nazarudin, M. Iwan (2007), Analisis Faktor-Faktor Program Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) yang dapat Mendukung Program Manajemen Mutu ISO 9001 : 2000 untuk Peningkatan Mutu Produk (Studi Kasus PT. A. Schulman Indonesia), Tesis, Program Magister Manajemen Teknologi, ITS, Surabaya.

Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju.

 ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI DI PTPN III KEBUN SARANGGITINGS


Maludin Panjaitan



Abstrak

Perbaikan produktivitas pada tingkat sumber daya yang dapat ditransfer ke dalam produk yang dapat dihasilkan dan dipasarkan perusahaan merupakan jalur utama dalam menentukan keuntungan bisnis perusahaan. Untuk itu diperlukan cara-cara yang mampu memberikan stimulus bagi prilaku manusia yang penuh kompleksitas baik secara individu maupun dalam kehidupan berkelompok.

Penelitian ini bertujuan untuk (1) Mengidentifikasi hubungan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja, dan (2) Mengidentifikasi hubungan lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja sosial terhadap motivasi kerja dan produktivitas kerja.

Dengan analisisi SEM, diperoleh faktor variabel motivasi kerja berpengaruh langsung terhadap produktivitas kerja. Lingkungan kerja fisik berpengaruh langsung terhadap motivasi kerja, dan berpengaruh tidak langsung terhadap produktivitas melalui motivasi kerja. Untuk lingkungan kerja dari segi sosial, berpengaruh langsung terhadap motivasi kerja, dan berpengaruh tidak langsung terhadap produktivitas melalui motivasi kerja.

Kata kunci :lingkungan kerja, motivasi kerja produktivitas, Structural Equation Modeling


PENDAHULUAN
Sebuah organisasi yang well-managed dapat dilihat dari kemampuanya sebagian besar anggotanya yang memiliki kualitas dan produktivitas kerja yang tinggi. Dalam konteks perusahaan, produktivitas kerja yang tinggi, mau tidak mau menjadi hal yang tidak dapat ditawar lagi, karena untuk dapat eksis dan bersaing dalam pasar maka perusahaan harus beroperasi secara efektif dan efisiensi yang keduanya merupakan ”buah” dari produktivitas kerja.

Perbaikan produktivitas pada tingkat sumber daya yang dapat ditransfer ke dalam produk yang dapat dihasilkan dan dipasarkan perusahaan merupakan jalur utama dalam menentukan keuntungan bisnis perusahaan. Jenis sumber daya yang dipergunakan perusahaan setidaknya terbagi atas dua bagian besar yakni: sumber daya manusia dan sumber daya modal. Sumber daya manusia merupakan vaiabel yang sangat unik, karena setiap perubahan prilaku manusia akan dipengaruhi oleh stimulus-stimulus dari ragam faktor, sehingga diperlukan pendekatan yang tepat.

Upaya meningkatkan produktivitas kerja manusia akan tidak pernah lepas dari ranah ilmu manajemen sumber daya manusia. Hal ini karena untuk menstimulus dan mensintesakan prilaku manusia yang penuh kompleksitas diperlukan pendekatan prilaku manusia baik secara individu maupun dalam kehidupan berkelompok. Manejemen sumber daya manusia merupakan alat yang sangat tepat untuk menggali faktor-faktor yang menyebabkan manusia bertidak, khususnya dalam organisasi.

Sebagai akibatnya, berbagai indikator dan faktor yang banyak dipertimbangkan oleh para peneliti untuk dapat mensintesa hal-hal terkait peningkatan produktivitas tenaga kerja adalah faktor-faktor berupa sikap mental, yang direpesentasikan oleh variabel motivasi kerja, kondisi lingkungan kerja, baik secara fisik maupun sosial, serta hubungan industrial yang dipresentasikan oleh variabel kepuasan kerja pegawai serta etos kerja maupun budaya kerja.

Penelitian mengenai upaya peningkatan produktivitas kerja telah sangat banyak dilakukan, dilakukan oleh peneliti dengan faktor-faktor utama yang mempengruhinya. Tompa (2002) melihat keterkaitan kesehatan kerja dan produktivitas, Priyanto dan Didik (2006) menitikberatkan pengaruh tingkat pendidikan dan pengalam kerja terhadap produktivitas pegawai. Sedangkan yang menjadi rujukan dan replikasi penulis dalam penelitian ini adalah hasil penelitian De Greef dan Broek (2004) yang menitikberatkan upaya peningkatan produktivitas dari sisi working environment atau lingkungan kerja.

Sedangkan yang berbeda dari penelitian ini adalah upaya penulis untuk melihat bagaimana secara tidak langsung lingkungan kerja juga mempengaruhi motivasi kerja dan pada akhirnya motivasi kerja akan mempengaruhi produktivitas kerja. Selanjutnya secara detail akan dipaparkan indikator yang menjadi pemicu utama bagi setiap variabel yang dilihat dari nilai loading factornya harapan memberikan informasi baru bagi penelitian selanjutnya

TINJAUAN PUSTAKA

Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Ditambahkan oleh Tiffin dan McCormick (Djui dan Setiasih, 2001) membagi lingkungan kerja menjadi dua, pertama lingkungan fisik, yaitu peralatan kerja, suhu atau situasi udara, penerangan,
tata ruang dan hal-hal lain yang terkait dengan lingkungan fisik. Kedua, psikososial yaitu norma-norma kelompok kerja, peran dan sikap pekerja, hubungan antara sesama karyawan dan hubungan antara karyawan dengan pimpinan. Faktor-faktor yang termasuk lingkungan kerja dan banyak pengaruhnya terhadap produktivitas kerja antara lain kebersihan, pertukaran udara, penerangan, musik, keamanan, kebisingan Suasana lingkungan kerja yang menyenangkan akan dapat mempengaruhi karyawan dalam pekerjaannya. Bekerja dalam lingkungan kerja yang menyenangkan merupakan harapan sekaligus impian dari setiap pekerja. Menurut Nitisemito (1996) lingkungan kerja dapat berpengaruh terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh para pegawai. Sehingga setiap organisasi atau perusahaan harus mengusahakan agar lingkungan kerja dimana pegawai berada selalu dalam kondisi yang baik.

Seperti dijelaskan di atas bahwa lingkungan kerja juga berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. Ditambahkan oleh De Greef and Broek (2004)) bahwa lingkungan kerja merupakan serangkaian hal dari lingkungan yang dipersepsikan oleh orang-orang yang bekerja dalam suatu lingkungan organisasi dan mempunyai peran yang
besar dalam mengarahkan tingkah laku karyawan. Artinya bagaimana karyawan merasakan bahwa lingkungan kerjanya baik atau buruk, menyenangkan atau tidak menyenangkan, mendukung atau justru menjadi tekanan, tergantung dari bagaimana karyawan akan memendang, menafsirkan dan memberi arti terhadap sesuatu yang terjadi didalam lingkungan kerjanya baik kondisi fisik maupun kondisi perusahaan dan hubungan interpersonal didalamnya. Selanjutnya persepsi tersebut akan berpengaruh terhadap tingkah laku karyawan. Harapannya bahwa setiap perusahaan membangun lingkungan kerja yang menyenangkan agar setiap karyawan yang bekerja pada instansi atau perusahaan tersebut mencintai pekerjaannya dan senang melakukan pekerjaannya sehingga akhirnya bisa bekerja pada tingkat optimal. Lingkungan kerja yang menyenang kan, rekan kerja yang kooperatif, pimpinan yang selalu memperhatikan keluh kesah karyawannya, kebijaksanaan yang mempengaruhi kerja dan karier serta kompensasi yang adil merupakan dambaan bagi para karyawan sehingga karyawan bekerja lebih semangat, memiliki komitmen yang tinggi, dan pada akhirnya dapat meningkatkan produktivitas kerja.

Motivasi kerja
Istilah motivasi berasal dari bahas latin, yakni Movere yang berarti “menggerakkan” (to move). Ada macam-macam rumusan untuk istilah motivasi, antara lain; menurut Mitchell dalam Winardi (2004) mengartikan motivasi mewakili proses-proses psikologikal, yang meyebabkan timbulnya, diarahkan dan terjadinya persistensi kegiatan-kegiatan sukarela (voluenter) yang diarahkan kearah tujuan tertentu.

Beberapa teori mengenai motivasi yang dijadikan referensi dalam kajian ini antara lain adalah:
a. Teori Motivasi Klasik
Teori ini dikemukakan F.W. Taylor. Konsepsi dasar yang dikemukakan dalam teori klasik ini adalah bahwa seseorang akan bekerja dengan baik apabila orang tersebut berkeyakinan akan memperoleh imbalan yang langsung berkaitan dengan kerjanya. Teori di atas menunjukkan bahwa motivasi berkaitan dengan upah tenaga kerja artinya bahwa besar kecilnya dorong (motif) seseorang dalam melakukan pekerjaan sangat dipengaruhi oleh besar kecilnya imbalan yang secara langsung akan diterima. Semakin besar upah/imbalan langsung yang akan diterima oleh pekerja maka akan semakin besar dorong atau motivasi seseorang tersebut dalam melakukan pekerjaan.

b. Teori Motivasi Kebutuhan
Teori ini dikemukakan oleh Abraham H. Maslow. Atas dasar teori ini, bahwa manusia termotivasi untuk berperilaku atau melakukan kegiatan karena adanya berbagai kebutuhan hidup. Abraham Maslow memandang bahwa manusia termotivasi karena lima kebutuhan yang tersusun sebagai sebuah hirarki. Manusia akan termotivasi untuk memenuhi kebutuhan apa saja yang paling kuat baginya pada suatu saat tertentu. Kuatnya
suatu kebutuhan tergantung dari situasi yang sedang berjalan dan pengalaman individu itu, mulai dari kebutuhan fisik yang paling mendasar harus dipenuhi untuk memuaskan kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi. Hirarki kebutuhan tersebut umumnya dipenuhi secara sistematis, artinya bahwa kebutuhan yang sudah dipenuhinya akan ditinggalkan untuk memenuhi kebutuhan pada tingkatan berikutnya yang berada pada tingkatan lain.
Demikian seterusnya pola ini akan dijalankan. Dengan demikian apabila kebutuhan yang satu telah dipenuhi manusia akan termotivasi memenuhi kebutuhan yang lainnya.


KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS
Merujuk pada teori-teori seputar prilaku manusia dalam organisasi dan bagaimana manusia bereaksi terhadap faktor-faktor yang dinamis baik internal maupun eksternal, maka sebuah kerangka pemikiran dapat dituangkan dalam sebuah sistem persamaan struktural seperti di bawah ini.
 









Model Struktural Penelitian Menunjukkan Bahwa Lingkungan Kerja Fisik (LKF) Dan Lingkungan Kerja Sosial (LKS) masing-masing mempengaruhi Motivasi Kerja (MK) (KK), yang selanjutnya akan mempengaruhi Produktivitas Kerja (PK)

Kerangka pemikiran juga menunjukkan bahwa produktivitas kerja (PK) adalah variabel laten endogen yang diberlakukan sebagai variabel dependen, Motivasi Kerja (MK) merupakan variabel laten endogen yang diberlakukan sebagai variabel antara (intervening), sedang Lingkungan Kerja Fisik (LKF) serta Lingkungan Kerja Sosial (LKS) adalah variabel laten eksogen/independen.

Hipotesis
Berdasarkan model penelitian, penelitian dapat dirumuskan ke dalam dua model persamaan dan lima hipotesis penelitian yang terbentuk dari empat variabel laten:
a. Model Motivasi Kerja
Model motivasi kerja menunjukan faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat motivasi kerja pegawai, yang dituangkan dalam model:
                MK = F [LKF, LKS]
Dengan hipotesis-hipotesis sebagai berikut:
H1          : Lingkungan kerja fisik secara positif berhubungan terhadap motivasi kerja
H2          : Lingkungan kerja sosial secara positif berhubungan terhadap motivasi kerja

b. Model Produktivitas Kerja
Model produktivitas kerja menunjukan faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat, produktivitas kerja yang dituangkan dalam model:
                Produktivitas Kerja = F [LKF, LKS, MK]
Dengan hipotesis
H3          : Lingkungan kerja fisik secara positif berhubungan terhadap produktivitas kerja
H4          : Lingkungan kerja sosial secara positif berhubungan terhadap produktivitas kerja
H5          : Motivasi kerja secara positif berhubungan terhadap produktivitas kerja


Model Penelitian
Model penelitian yang digunakan dibangun dari kerangka pemikiran yang telah dipaparkan sebelumnya. Adapun variabel laten dalam model struktural sebanyak 4 buah yakni dua buah konstrak laten eksogen variabel LKF dan LKS serta dua buah konstrak emdogen yakni variabel MK dan PK. Selanjutnya indikator dari tiap-tiap variabel dapat ditunjukan sebagai berikut.

Varibel ingkungan kerja fisik (LKS) dibentuk oleh tiga indikator utama yang disesuaikan dengan kondisi dan keperluan penelitian. Indikator-indikator tersebut adalah: kondisi ruangan kerja (LKF1), kondisi keselamatan kerja (LKF2), dan kondisi rekan kerja (LKF3) dimana hubungan langsung variabel LKF terhadap indikatornya ditunjukkan oleh l1 sampai dengan l3.   Sedangkan variabel lingkungan kerja sosial (LKS) diukur melalui dua indikator yang disesuikan dengan konteks penelitian yakni keterlibatan (LKS4) dan kontribusi (LKS5).

Sedangkan indikator untuk variabel motivasi kerja (MK) terdiri dari dua bagian utama yakni indikator instrinsik dan ekstrinsik. Indikator instrinsik terdiri dari pengakuan (MK6) dan kesempatan (MK7). Sedangangkan indikator ekstrinsik terdiri dari kompensansi (MK8) dan supervisi (MK9). Variabel produktivitas kerja diukur dengan indikator yang menggambarkan effectiveness dan efficiency. Indikator untuk produktivitas kerja terdiri dari tiga indikator utama yakni kemampuan bekerja (PK10), kemampuan pemecahan masalah (PK11)dan kemampuan bekerja dalam kelompok (PK12).

 















Defenis operasional yang digunakan bagi indikator-indikator tiap variabel dituangkan dalam bentuk pertanyaan dalam kuesioner
Lingkungan Kerja Fisik
Variabel Laten:
Lingkungan Kerja Fisik (LKF)
(Skala Likert 1-5)
STS=1 S/D SS=5
I n d i k a t o r
Kuesioner
Kondisi ruang kerja
Kualitas udara ruangan kerja buruk               
Kondisi keselamatan kerja
Saya sering diperintahkan melakukan pekerjaan yang tidak aman              
Kondis rekan kerja
Saya bekerja dengan teman yang berkelakuan kasar/tidak sopan
Sumber : Boyd, dkk., 2006
Lingkungan Kerja Sosial
Variabel Laten:
Lingkungan Kerja Sosial (LKS)
(Skala Likert 1-5)
STS=1 S/D SS=5
I n d i k a t o r
Kuesioner
Keterlibatan dalam pekerjaan
Saya merasa puas dengan jumlah keterlibatan saya dalam proses pengambilan keputusan yang mempengaruhi pekerjaan saya
Kontribusi dalam pekerjaan
Saya mempunyai kontribusi dan keahlian yang cukup untuk melaksanakan pekerjaan saya
Sumber : Boyd, dkk., 2006

Motivasi Kerja
Variabel Laten:
Motivasi Keja (MK)
(Skala Likert 1-5)
STS=1 S/D SS=5
Indikator
Kuesioner
Kemampuan
Setiap pekerjaan yang diberikan menjadikan sesuatu yang menantang  bagi saya
Kesempatan
Pekerjaan saya memberikan kesempatan untuk belajar
Kompensasi
Kompensasi yang saya dapatkan sesuai dengan pekerjaan saya.
Pengembangan
Saya mencari cara-cara baru untuk mengatasi kesukaran yang saya hadapi
Nawawi (2000),

Produktivitas Kerja
Variabel Laten:
Motivasi Keja (MK)
(Skala Likert 1-5)
STS=1 S/D SS=5
Indikator
Kuesioner
Pemecahan Masalah
Saya dapat mengendalikan keadaan/situasi yang terjadi disekitar saya
Kemampuan Kerja
Saya percaya bahwa saya dapat mengatasi segala rintangan
Kemampuan Kerja Team Work
Saya adalah yang paling termotivasi dengan bekerjasama dengan orang lain dalam suatu kelompok
Sumber : Droussiotis, 2004

Analisis data dan interpretasi untuk penelitian yang ditujukan untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan penelitian dalam rangka mengungkap fenomena tertentu. Analisis data melalui sebuah proses penyederhanaan data ke dalam bentuk yang lebih mudah dibaca dan diimplementasikan. Metode yang dipilih untuk menganalisis data harus sesuai dengan pola penelitian dan variabel yang akan diteliti. Untuk menganalisis data digunakan The Structural Equation Modeling (SEM) dari paket software statistik Lisrel 8. dalam model dan pengkajian hipotesis.

Model persamaan Structural Equation Model (SEM) adalah sekumpulan teknik-teknik statistika yang memungkinkan pengujian sebuah rangkaian hubungan relatif “rumit” secara simultan (Ferdinand, 2000). Tampilnya model yang rumit membawa dampak bahwa dalam kenyataannya proses pengambilan manajemen sumber daya manusi adalah sebuah proses yang  rumit atau merupakan sebuah proses yang multidimensional dengan berbagai pola hubungan kausalitas yang berjenjang. Oleh karenanya dibutuhkan sebuah model sekaligus alat analisis yang mampu mengakomodasi penelitian multidimensional itu.
















HASIL DAN PEMBAHASAN
SEM adalah metode analisis multivariat yang bertujuan menguji model pengukuran dan model struktural variabel laten. Merujuk model struktural dan model pengukuran dapat dirumuskan hybrid model studi produktivitas kerja sebagaimana dijelaskan dalam gambar berikut:
2222222222222222222222



















Gambar 1 Diagram Lintasan Model Struktural Penelitian
               
Dari gambar dapat terlihat bahwa lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja sosial adalah variabel laten eksogen dengan masing-masing memiliki tiga indikator bagi LKF dan dua indikator untuk variabel LKS. Kedua variabel mempengaruhi produktivitas kerja (PK) baik secara langsung maupun tidak langsung. Sedangkan variabel motivasi kerja (MK) adalah variabel endogen antara yang mempengaruhi PK dan PK sendiri adalah variabel laten endogen.

Beberapa penemuan yang dapat dipaparkan melalui hasil pengolahan data adalah:
1.    Lingkungan kerja fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja dan produktivitas kerja
2.    Lingkungan kerja sosial berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja dan produktivitas kerja
3.    Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja
4.    Faktor yang paling mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah LKF2 yakni indikator kondisi keselamatan kerja.
5.    Faktor yang paling mempengaruhi lingkungan kerja sosial adalah LKS5 yakni indikator Kontribusi dalam pekerjaan
6.    Faktor yang paling mempengaruhi motivasi kerja adalah MK6yakni indikator kontribusi dalam pekerjaan
7.    Faktor yang paling mempengaruhi produktivitas kerja adalah PK12 yakni indikator bagi kemampuan bekerja dalam kelompok

Sedangkan output nilai t-value sebagai indikator tingkat uji signifikansi hipotesis ditunjukkan dalam gambar 2. Dari nilai-nilai t values pada hubungan antar variabel laten maka dapat disimpulkan:
Pengaruh Antar Variabel Laten
  t hitung
Kesimpulan Hasil Uji Signifikansi
H1: Lingkungan kerja fisik secara positif berhubungan terhadap motivasi kerja
5,54
H1 diterima secara siginifikan
H2: Lingkungan kerja sosial secara positif berhubungan terhadap motivasi kerja
4,13
H2 diterima secara siginifikan
H3: Lingkungan kerja fisik secara positif berhubungan terhadap produktivitas kerja
2,02
H3 diterima secara siginifikan
H4: Lingkungan kerja sosial secara positif berhubungan terhadap produktivitas kerja
3,09
H4 diterima secara siginifikan
H5: Motivasi kerja secara positif berhubungan terhadap produktivitas kerja
3,06
H5 diterima secara siginifikan

tvalues









 









Gambar 2  Diagram Lintasan Model Struktural Penelitian  (nilai-t)



Kontribusi teoritis yang dapat diberikan adalah bahwa kondisi lingkungan kerja baik secara fisik maupun sosial akan mempengaruhi produktivitas kerja. Sehingga jika upaya peningkatan produktivitas kerja berawal dari perbaikan sumber daya yakni manusia, maka meningkatkan kondisi lingkungan kerja adalah salah satu langkah penting yang harus diambil oleh perusahaan

Implikasi manejerial dari temuan-temuan tersebut adalah manusia merupakan sumber daya yang paling menentukan dalam pencapaian tujuan perusahaan. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang memusatkan bagi karyawannya dapat meningkatkan produktivitas. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan produktivitas. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan produktivitas dan akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan.

Ringkasan Hasil Uji Kesesuaian Model Peneltian
  Degrees of Freedom = 50
                Minimum Fit Function Chi-Square = 987.39 (P = 0.0)
        Normal Theory Weighted Least Squares Chi-Square = 690.65 (P = 0.0)
                Estimated Non-centrality Parameter (NCP) = 640.65
            90 Percent Confidence Interval for NCP = (559.45 ; 729.28)
                        Minimum Fit Function Value = 3.30
                Population Discrepancy Function Value (F0) = 2.14
              90 Percent Confidence Interval for F0 = (1.87 ; 2.44)
              Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) = 0.21
             90 Percent Confidence Interval for RMSEA = (0.19 ; 0.22)
               P-Value for Test of Close Fit (RMSEA < 0.05) = 0.00
                  Expected Cross-Validation Index (ECVI) = 2.50
             90 Percent Confidence Interval for ECVI = (2.23 ; 2.79)
                         ECVI for Saturated Model = 0.52
                        ECVI for Independence Model = 4.76
      Chi-Square for Independence Model with 66 Degrees of Freedom = 1400.37
                            Independence AIC = 1424.37
                                Model AIC = 746.65
                              Saturated AIC = 156.00
                           Independence CAIC = 1480.81
                               Model CAIC = 878.35
                             Saturated CAIC = 522.90
                          Normed Fit Index (NFI) = 0.29
                       Non-Normed Fit Index (NNFI) = 0.073
                     Parsimony Normed Fit Index (PNFI) = 0.22
                        Comparative Fit Index (CFI) = 0.30
                        Incremental Fit Index (IFI) = 0.31
                         Relative Fit Index (RFI) = 0.069
                             Critical N (CN) = 24.06
                     Root Mean Square Residual (RMR) = 0.055
                             Standardized RMR = 0.17
                        Goodness of Fit Index (GFI) = 0.72
                   Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) = 0.57
                  Parsimony Goodness of Fit Index (PGFI) = 0.46





KESIMPULAN
Beberapa kesimpulan dalam penelitian ini adalah:
1.    Lingkungan kerja fisik berpengaruh positif terhadap motivasi kerja dan produktivitas kerja demikian juga lingkungan kerja sosial berpengaruh positif terhadap motivasi kerja dan produktivitas kerja
2.    Motivasi kerja berpengaruh positif dalam meningkatkan tingkat produktivitas kerja.
3.    Kemampuan bekerja dalam kelompok (team work) menjadi faktor penting dalam meningkatkan produktivitas dalam suatu organisasi.
4.   Temuan pada hasil uji kesesuaian model yang secara besar menunjukkan perlunya perbaikan pada model struktural bagi penelitian dimasa depan terutama untuk penggunaan indikator-indikator yang digunakan dalam penelitian.


DAFTAR PUSTAKA

Boyd, Neil dkk. (2006), Employee and Workplace : British Columbia Community Social Service Sector, Final Report, British Columbia Community Social Services Sector, http://www.communitysocialservicesmatter.ca/files/Component20320.pdf

De Greef, Marc, dkk. (2004), Working Environment and Productivity, Working Paper European Agency for Safety and Health at Work, Luxemburg.

Droussiotis, Annbel (2004), “The Profile of High Performing Employees in Cyprus”, The Journal of Business in Developing Nations, Vol. 8,http://www.ewp.rpi.edu/jbdn/jbdnv802.pdf


Ferdinand, Augusty. 2000. Structural Equation Modeling Dalam Penelitian Manajemen. Semarang:Badan Penerbit Universitas DiponegorGhozali, Imam dan Fuad (2005), Structural Equation Modeling – Teori, Konsep dan Aplikasi dengan Program LISREL 8.54, Badan Penerbit Universitas Diponegoro,Semarang.

Nawawi, Hadari. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.

Nazarudin, M. Iwan (2007), Analisis Faktor-Faktor Program Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) yang dapat Mendukung Program Manajemen Mutu ISO 9001 : 2000 untuk Peningkatan Mutu Produk (Studi Kasus PT. A. Schulman Indonesia), Tesis, Program Magister Manajemen Teknologi, ITS, Surabaya.

Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju.

Diposting oleh di Tidak ada komentar:
Langganan: Postingan (Atom)